Тема 13. Управление человеческими ресурсами

Содержание

Слайд 2

План лекции
Концепция управления человеческими ресурсами
Привлечение эффективной рабочей силы
Формирование эффективной рабочей

План лекции Концепция управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Формирование эффективной
силы
Сохранение эффективной рабочей силы

Слайд 3

Характерные приемы и методы стимулирования персонала

Характерные приемы и методы стимулирования персонала

Слайд 4

Цели управления человеческими ресурсами

Привлечение эффективной рабочей силы
Планирование ЧР
Анализ содержания работы
Рекрутирование (набор)
Отбор

Поддержание эффективной

Цели управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Планирование ЧР Анализ содержания
рабочей силы
Заработная плата
Дополнительные вознаграждения и льготы
Трудовые отношения
Увольнение

Подготовка эффективной рабочей силы
Адаптация в коллективе
Обучение
Повышение квалификации
Оценка результатов деятельности

Внешняя среда УЧР
Конкурентная стратегия
Законодательство
Тенденции общественного развития
Международные события

Слайд 5

Привлечение эффективной рабочей силы

Привлечение эффективной рабочей силы

Слайд 6

Планирование потребности в человеческих ресурсах

Оценка наличных ресурсов
Оценка будущих потребностей
Разработка программы удовлетворения будущих

Планирование потребности в человеческих ресурсах Оценка наличных ресурсов Оценка будущих потребностей Разработка программы удовлетворения будущих потребностей
потребностей

Слайд 7

Анализ содержания работы – процесс определения характеристик рабочей области в соответствии с

Анализ содержания работы – процесс определения характеристик рабочей области в соответствии с заранее определенными ее направлениями
заранее определенными ее направлениями

Слайд 8

Ключевые понятия анализа работы

Анализ рабочего места –
процесс описания и записи различных

Ключевые понятия анализа работы Анализ рабочего места – процесс описания и записи
аспектов рабочей области
Название должности – группа идентичных в отношении выполнения основных обязанностей рабочих позиций
Описание должности – совокупность обязанностей, выполняемых сотрудником

Слайд 9

Ключевые понятия анализа работы (продолжение)

Выполняемая работа – обязанности и задания, которые составляют

Ключевые понятия анализа работы (продолжение) Выполняемая работа – обязанности и задания, которые
собственно процесс труда
Рабочие требования – опыт, образование, подготовка, знания, навыки и способности, необходимые для выполнения работы
Контекст работы – окружающая рабочее место среда

Слайд 10

Ключевые понятия анализа работы (продолжение)

Элементы работы – основные составляющие процесса труда
Описание рабочего

Ключевые понятия анализа работы (продолжение) Элементы работы – основные составляющие процесса труда
места – результаты обобщения информации, полученной в результате анализа рабочего места, на основе которых разрабатываются формы оценки результатов работы и устанавливается система классификации работ для их развития в будущем

Слайд 11

Компетенции – образцы поведения, требуемые для удовлетворительного («начальные компетенции») или отличного («высшие

Компетенции – образцы поведения, требуемые для удовлетворительного («начальные компетенции») или отличного («высшие компетенции») выполнения рабочих заданий
компетенции») выполнения рабочих заданий

Слайд 12

Компетенция = знания +навыки + способы общения знания – результат обучения навыки – результат

Компетенция = знания +навыки + способы общения знания – результат обучения навыки
опыта способы общения – результат воспитания + особенности личности, определяющие умение общаться с людьми и способность работать в команде

Слайд 13

Что ожидают компании от персонала (Германия)

Что ожидают компании от персонала (Германия)

Слайд 14

Что ожидают компании от персонала (продолжение)

Что ожидают компании от персонала (продолжение)

Слайд 15

Набор (рекрутирование) заключается в определении характеристик кандидатов, отвечающих требованиям данной организации, и

Набор (рекрутирование) заключается в определении характеристик кандидатов, отвечающих требованиям данной организации, и
создании резерва на все должности и специальности

Слайд 16

Внешний набор

Реклама (объявление конкурса) в СМИ
Просмотр предложений в СМИ
Агентства по трудоустройству
«Охотники за

Внешний набор Реклама (объявление конкурса) в СМИ Просмотр предложений в СМИ Агентства
головами»
Контакты с другими фирмами
Лизинг персонала
Профориентация школьников

Слайд 17

Внутренний набор

Просмотр картотеки личного состава
Объявление конкурса внутри фирмы
Запрос руководителям подразделений
Опрос сотрудников
Опрос родственников

Внутренний набор Просмотр картотеки личного состава Объявление конкурса внутри фирмы Запрос руководителям
и знакомых

Слайд 18

Внешний набор

Достоинства:
более широкие возможности выбора;
появление новых импульсов для развития организации
Недостатки:
Более высокие

Внешний набор Достоинства: более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития
затраты
Блокирование возможностей карьерного роста сотрудников организации
Ухудшение морально-психологического климата
Длительный период адаптации

Слайд 19

Внутренний набор

Достоинства
Меньшие затраты
Продвижение своих сотрудников
Повышение мотивации
Улучшение морально-психологического климата
Недостатки
Возможен застой, т.к. в фирму

Внутренний набор Достоинства Меньшие затраты Продвижение своих сотрудников Повышение мотивации Улучшение морально-психологического
не приходят новые люди со свежими идеями

Слайд 20

Критерии для отбора кандидатов

Для создания (разработки) проектов
Аналитичность, системное мышление – способность выделять

Критерии для отбора кандидатов Для создания (разработки) проектов Аналитичность, системное мышление –
и структурировать существенные связи между различными аспектами информации и объединять их в целое
Нестандартность, креативность мышления – способность находить несколько вариантов нестандартных решений

Слайд 21

Критерии для отбора кандидатов

Для реализации проектов
Обучаемость – стремление расширить собственный опыт, совершенствовать

Критерии для отбора кандидатов Для реализации проектов Обучаемость – стремление расширить собственный
свои способности, умения и навыки. Ориентация на новую информацию, открытость новому, умение обучаться в деятельности
Динамичность мышления – свойство мышления, отражающее скорость восприятия, переработки информации
Амбициозность – стремление к достижению высокого социального статуса и признания
Ориентация на результат – способность четко представлять результат и стремление удерживать его в процессе работы

Слайд 22

Для реализации проектов (продолжение)

Ответственность в принятии решений – способность принимать реалистичные, обоснованные и

Для реализации проектов (продолжение) Ответственность в принятии решений – способность принимать реалистичные,
аргументированные решения с оценкой возможных последствий
Исполнительность – бесконфликтное принятие позиции подчиненного, исполнительская активность: аккуратность, точность, пунктуальностью. Умение и склонность следовать внешне заданным нормам
Работоспособность – способность сохранять высокий уровень активности и эффективной работы в течение длительного периода

Слайд 23

Критерии для отбора кандидатов

Для успешной работы с людьми
Умение работать с группой –

Критерии для отбора кандидатов Для успешной работы с людьми Умение работать с
умение бесконфликтно и продуктивно работать в группе
Способность влиять на аудиторию – способность приобретать значимость в сознании других людей, умение убедить в правоте своей точки зрения
Диалогичность – способность вступать в контакт, поддерживать его

Слайд 24

Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из резерва,

Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из резерва,
созданного во время рекрутирования (набора)

Слайд 25

Методы сбора информации

Собеседование (интервью)
Отборочные тесты (испытания)
Центр оценки персонала (Assessment Center)

Методы сбора информации Собеседование (интервью) Отборочные тесты (испытания) Центр оценки персонала (Assessment Center)

Слайд 26

Тесты

Индивидуальные – выявляют качества отдельных индивидов
Социально-психологические – выявляют межличностные отношения в малой

Тесты Индивидуальные – выявляют качества отдельных индивидов Социально-психологические – выявляют межличностные отношения
группе
Ситуационные – изучают поведение человека в определенной ситуации

Слайд 27

Индивидуальные тесты

Индивидуальные тесты

Личностные тесты

Тесты способностей

субъективные

объективные

проективные

общие тесты
достижений

профессиональных
достижений

тесты на
интеллект

на специфические
способности

Индивидуальные тесты Индивидуальные тесты Личностные тесты Тесты способностей субъективные объективные проективные общие

Слайд 28

Центр оценки

Задачи:
Оценка реального или потенциального сотрудника, определение возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры)
Тренинговая

Центр оценки Задачи: Оценка реального или потенциального сотрудника, определение возможности его профессионально-должностного
подготовка управленческих кадров

Слайд 29

Центр оценки

Продолжительность процедуры оценки:
3-6 суток - для мастеров
один день - для

Центр оценки Продолжительность процедуры оценки: 3-6 суток - для мастеров один день
менеджеров низшего уровня
два дня - для менеджеров среднего уровня
три дня - для высших руководителей

Слайд 30

Центр оценки (английский вариант)

Первая процедура - деловые игры:
выполнение управленческих действий;
обсуждение проблемы в малой

Центр оценки (английский вариант) Первая процедура - деловые игры: выполнение управленческих действий;
группе;
принятие решения;
предоставление разработанного проекта;
подготовка делового письма.
Вторая процедура:
психометрические тесты;
упражнения на коммуникативные способности;
личностные тесты (например, опросник Кеттела).
Третья процедура - «оценка коллег»:
Заполнение бланков по взаимной оценке в группе испытуемых

Слайд 31

Центр оценки (американский вариант)

Упражнения по оценке деловой активности
Целенаправленное интервью
Оценочные деловые игры
Тестовые испытания

Центр оценки (американский вариант) Упражнения по оценке деловой активности Целенаправленное интервью Оценочные деловые игры Тестовые испытания

Слайд 32

Формирование эффективной рабочей силы

Формирование эффективной рабочей силы

Слайд 33

Типы адаптации нового работника

отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности)
конформизм (принимаются все

Типы адаптации нового работника отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности) конформизм
нормы и ценности)
мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных)
адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Слайд 34

Под обучением и развитием понимают планирование и действия организации по обучению работников

Под обучением и развитием понимают планирование и действия организации по обучению работников
навыкам и образцам поведения, связанным с выполнением рабочих заданий

Слайд 35

Обучение полезно и требуется в трех случаях:

при поступлении на работу;
при назначении на

Обучение полезно и требуется в трех случаях: при поступлении на работу; при
новую должность;
если проверкой установлено, что у работника не хватает навыков для эффективного выполнения рабочих заданий

Слайд 36

Подготовка руководителей проводится с двумя целями:

для обучения умениям и навыкам, требующимся для

Подготовка руководителей проводится с двумя целями: для обучения умениям и навыкам, требующимся
реализации целей организации;
Для удовлетворения потребностей высокого уровня (профессионального роста, успеха, достижения)

Слайд 37

Методы подготовки руководителей:

лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций в малых группах, деловые и

Методы подготовки руководителей: лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций в малых группах, деловые
ролевые игры, тренинги, курсы, семинары;
ротация по службе;
подготовка в процессе работы.

Слайд 38

Оценка результатов деятельности служит трем целям:

административной;
информационной;
мотивационной

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной; информационной; мотивационной

Слайд 39

Аттестация - это процедура систематический формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту

Аттестация - это процедура систематический формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту
выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности

Слайд 40

В ходе аттестации оцениваются:

прошлая деятельность;
достижение результатов;
потребность в обучении;
выявление рабочих проблем;
улучшение деятельности

В ходе аттестации оцениваются: прошлая деятельность; достижение результатов; потребность в обучении; выявление рабочих проблем; улучшение деятельности

Слайд 41

Кто проводит аттестацию:

непосредственный руководитель;
руководитель руководителя;
представитель службы персонала;
самооценка;
оценка равными (коллегами);
оценка подчиненными;
центр оценки

Кто проводит аттестацию: непосредственный руководитель; руководитель руководителя; представитель службы персонала; самооценка; оценка

Слайд 42

Предметы оценки:

Выполнение должностных обязанностей;
Эффективность деятельности;
Уровень достижения целей;
Уровень компетентности;
Особенности поведения;
Особенности личности и т.п.

Предметы оценки: Выполнение должностных обязанностей; Эффективность деятельности; Уровень достижения целей; Уровень компетентности;

Слайд 43

Методы оценки

Рейтинговый метод - отмечается уровень эффективности работника в специальном бланке
Сравнительные методы:

Методы оценки Рейтинговый метод - отмечается уровень эффективности работника в специальном бланке
сравнивается между собой деятельность работников
Методы записи: в течение периода ведутся записи о деятельности работника
Специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы, управление по целям

Слайд 44

Метод «360 градусов»

ФИО аттестуемого _________________________

Самооценка

Оценка
руководителя

Оценка
коллег

Метод «360 градусов» ФИО аттестуемого _________________________ Самооценка Оценка руководителя Оценка коллег

Слайд 45

Проблемы оценки результатов

Эффект ореола. Благоприятная оценка дается только потому, что работник отлично

Проблемы оценки результатов Эффект ореола. Благоприятная оценка дается только потому, что работник
справился с определенным, важным для руководителя заданием.
Эффект камертона. Негативная оценка, потому, что работник не справился с одним, важным для руководителя аспектом работы.
Центральная тенденция. Проверяющий намерено не ставит высшие и низшие оценки, т.к. считает, что все аспекты заданий выполнены удовлетворительно.

Слайд 46

Проблемы оценки результатов

Эффект новизны. При оценивании работы за год проверяющий руководствуется результатами

Проблемы оценки результатов Эффект новизны. При оценивании работы за год проверяющий руководствуется
последнего квартала.
Конкурентная оценка. Проверяющий связывает оценку подчиненного с оценкой руководством собственных результатов.
Нимбовая ошибка. Работник получает одинаковые оценки по всем показателям, даже если его работа в некоторых аспектах не так хороша.
Ошибка гомогенности. Все работники получают от проверяющего одинаковые оценки, даже если показатели труда существенно различаются

Слайд 47

Сохранение эффективной рабочей силы

Сохранение эффективной рабочей силы

Слайд 48

Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей

Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей

Слайд 49

В западной практике распространена следующая формула заработной платы:

ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД +

В западной практике распространена следующая формула заработной платы: ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ
ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ

Слайд 50

Схема материального стимулирования

Схема материального стимулирования

Слайд 51

Льготы, применяемые российскими компаниями

Льготы, применяемые российскими компаниями

Слайд 52

Дополнительные вознаграждения, применяемые российскими компаниями

Дополнительные вознаграждения, применяемые российскими компаниями
Имя файла: Тема-13.-Управление-человеческими-ресурсами.pptx
Количество просмотров: 133
Количество скачиваний: 4