Содержание
- 2. План лекции Концепция управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Формирование эффективной рабочей силы Сохранение эффективной
- 3. Характерные приемы и методы стимулирования персонала
- 4. Цели управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Планирование ЧР Анализ содержания работы Рекрутирование (набор) Отбор
- 5. Привлечение эффективной рабочей силы
- 6. Планирование потребности в человеческих ресурсах Оценка наличных ресурсов Оценка будущих потребностей Разработка программы удовлетворения будущих потребностей
- 7. Анализ содержания работы – процесс определения характеристик рабочей области в соответствии с заранее определенными ее направлениями
- 8. Ключевые понятия анализа работы Анализ рабочего места – процесс описания и записи различных аспектов рабочей области
- 9. Ключевые понятия анализа работы (продолжение) Выполняемая работа – обязанности и задания, которые составляют собственно процесс труда
- 10. Ключевые понятия анализа работы (продолжение) Элементы работы – основные составляющие процесса труда Описание рабочего места –
- 11. Компетенции – образцы поведения, требуемые для удовлетворительного («начальные компетенции») или отличного («высшие компетенции») выполнения рабочих заданий
- 12. Компетенция = знания +навыки + способы общения знания – результат обучения навыки – результат опыта способы
- 13. Что ожидают компании от персонала (Германия)
- 14. Что ожидают компании от персонала (продолжение)
- 15. Набор (рекрутирование) заключается в определении характеристик кандидатов, отвечающих требованиям данной организации, и создании резерва на все
- 16. Внешний набор Реклама (объявление конкурса) в СМИ Просмотр предложений в СМИ Агентства по трудоустройству «Охотники за
- 17. Внутренний набор Просмотр картотеки личного состава Объявление конкурса внутри фирмы Запрос руководителям подразделений Опрос сотрудников Опрос
- 18. Внешний набор Достоинства: более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации Недостатки: Более высокие
- 19. Внутренний набор Достоинства Меньшие затраты Продвижение своих сотрудников Повышение мотивации Улучшение морально-психологического климата Недостатки Возможен застой,
- 20. Критерии для отбора кандидатов Для создания (разработки) проектов Аналитичность, системное мышление – способность выделять и структурировать
- 21. Критерии для отбора кандидатов Для реализации проектов Обучаемость – стремление расширить собственный опыт, совершенствовать свои способности,
- 22. Для реализации проектов (продолжение) Ответственность в принятии решений – способность принимать реалистичные, обоснованные и аргументированные решения
- 23. Критерии для отбора кандидатов Для успешной работы с людьми Умение работать с группой – умение бесконфликтно
- 24. Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из резерва, созданного во время рекрутирования
- 25. Методы сбора информации Собеседование (интервью) Отборочные тесты (испытания) Центр оценки персонала (Assessment Center)
- 26. Тесты Индивидуальные – выявляют качества отдельных индивидов Социально-психологические – выявляют межличностные отношения в малой группе Ситуационные
- 27. Индивидуальные тесты Индивидуальные тесты Личностные тесты Тесты способностей субъективные объективные проективные общие тесты достижений профессиональных достижений
- 28. Центр оценки Задачи: Оценка реального или потенциального сотрудника, определение возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры) Тренинговая подготовка
- 29. Центр оценки Продолжительность процедуры оценки: 3-6 суток - для мастеров один день - для менеджеров низшего
- 30. Центр оценки (английский вариант) Первая процедура - деловые игры: выполнение управленческих действий; обсуждение проблемы в малой
- 31. Центр оценки (американский вариант) Упражнения по оценке деловой активности Целенаправленное интервью Оценочные деловые игры Тестовые испытания
- 32. Формирование эффективной рабочей силы
- 33. Типы адаптации нового работника отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности) конформизм (принимаются все нормы и
- 34. Под обучением и развитием понимают планирование и действия организации по обучению работников навыкам и образцам поведения,
- 35. Обучение полезно и требуется в трех случаях: при поступлении на работу; при назначении на новую должность;
- 36. Подготовка руководителей проводится с двумя целями: для обучения умениям и навыкам, требующимся для реализации целей организации;
- 37. Методы подготовки руководителей: лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций в малых группах, деловые и ролевые игры, тренинги,
- 38. Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной; информационной; мотивационной
- 39. Аттестация - это процедура систематический формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном
- 40. В ходе аттестации оцениваются: прошлая деятельность; достижение результатов; потребность в обучении; выявление рабочих проблем; улучшение деятельности
- 41. Кто проводит аттестацию: непосредственный руководитель; руководитель руководителя; представитель службы персонала; самооценка; оценка равными (коллегами); оценка подчиненными;
- 42. Предметы оценки: Выполнение должностных обязанностей; Эффективность деятельности; Уровень достижения целей; Уровень компетентности; Особенности поведения; Особенности личности
- 43. Методы оценки Рейтинговый метод - отмечается уровень эффективности работника в специальном бланке Сравнительные методы: сравнивается между
- 44. Метод «360 градусов» ФИО аттестуемого _________________________ Самооценка Оценка руководителя Оценка коллег
- 45. Проблемы оценки результатов Эффект ореола. Благоприятная оценка дается только потому, что работник отлично справился с определенным,
- 46. Проблемы оценки результатов Эффект новизны. При оценивании работы за год проверяющий руководствуется результатами последнего квартала. Конкурентная
- 47. Сохранение эффективной рабочей силы
- 48. Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей
- 49. В западной практике распространена следующая формула заработной платы: ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ
- 50. Схема материального стимулирования
- 51. Льготы, применяемые российскими компаниями
- 52. Дополнительные вознаграждения, применяемые российскими компаниями
- 54. Скачать презентацию