Оценка эффективности HR проектов: что, как и зачем оценивать«Амплуа-Брокер», ©, 2008-2009

На рынке - винегрет понятий. Выберите определение для своей компании
Чаще обсуждается вопрос эффективности обучения
Что подразумевается под обучением (что хотим оценить)?
Конкретный тренинг?
Комплекс обучающих мероприятий?
Всю T&D систему компании?
Работу T&D отдела?
Что подразумевается под эффективностью?
Хорошие оценки участников?
Бюджет на обучение 1 сотрудника?
Количество проведенных тренингов в год?
Рост продаж или других бизнес показателей?
Улучшение компетенций?
Уровень удовлетворенности внутренних заказчиков?

«Амплуа-Брокер» выделяет
3 группы HR и T&D показателей
1я группа:
Показатели оперативной деятельности системы обучения и развития в целом.
2я группа:
Ключевые показатели эффективности (КПЭ, KPI) работы T&D отдела (корпоративного университета, учебного центра и т.д.)
3я группа:
Показатели эффективности для бизнеса конкретных T&D программ
Под эффективностью (обучения, HR-проектов) в данной классификации подразумевается видимая, измеримая польза для бизнеса

1я группа: показатели оперативной деятельности T&D или HR системы
Их стоит подсчитывать, если:
Они отслеживаются в динамике в рамках одной компании, при этом есть ясность, к чему должны стремиться эти показатели (внутренний бенчмаркинг)
Они сравниваются с показателями на рынке (внешний бенчмаркинг)
Самые «любимые» из T&D показателей:
Бюджет на обучение, как % от ФОТ
Бюджет на обучение 1 человека в год
Количество часов (дней) обучения на человека
Закупочная цена 1 тренинг-дня
Стоимость 1 часа обучения
К эффективности обучения эти показатели относятся слабо

2я группа:
KPI структуры, отвечающей за HR и T&D
Примеры KPI структуры, отвечающей за обучение в компании:
No show (% не пришедших сотрудников на обучение)
% переноса дат очных занятий от общего количества занятий
Срок вывода новой программы
Процент продвижения участников программ по развитию кадрового резерва в течение года по завершении программы
Индекс вовлеченности топ-менеджеров
Количество сотрудников, успешно сдавших тесты (экзамены, зачеты) по завершении курсов
Загрузка корпоративного тренера
Оценки по 1 и 2му уровню Киркпатрика
KPI тоже можно отслеживать через внутренний и внешний бенчмаркинг

3я группа:
показатели эффективности HR и T&D мероприятий (проектов)
Обучение или любые другие HR-проекты должны влиять на конкретные бизнес-показатели, иначе в них нет смысла
Примеры бизнес-показателей:
текучесть персонала
индекс удовлетворенности клиентов компании
показатель абсентеизма персонала
привлечение новых клиентов (индекс притока новых клиентов)
повышение производительности
ROI
сокращение издержек
…. и другие бизнес-показатели, важные для Вашей компании на настоящий момент

3я группа: показатели эффективности (продолжение)
Эффективность HR в терминах влияния на бизнес-показатели можно измерять в двух видах:
Зафиксировать изменение показателя (4й уровень по Киркпатрику)
Перевести изменение в ROI, изолировав эффект от Hr или T&D проекта и учтя затраты на проект (5й уровень по Филлипсу)
ROI посчитать можно. Есть проверенные инструменты изоляции эффекта от проекта или программы на бизнес-показатели. ROI не более субъективен, чем оценки по 1му или 2му уровню Киркпатрика.
ROI следует считать только для длительных, комплексных, дорогостоящих программ или проектов.

3 мнения по поводу ROI
«Если бы получал по 10 долларов каждый раз, когда слышу плач тренера о том, что он не может отделить влияние тренинга от других факторов, действующих в организации... давно бы стал миллионером»
Джей Кросс (Jay Cross), президент Internet Time Group
«Разговоры о том, что ROI посчитать невозможно – это малодушие и нежелание развиваться профессионально. Оценивать эффективность своей HR-деятельности нужно, иначе при первой возможности бизнес оставит вас за бортом»
Д.Филлипс
«Меня разбирает смех, когда я слышу, что профессиональный тренер должен уметь показывать выгоду для клиента в терминах возврата на инвестиции. Вы только представьте себе все факторы, которые влияют на прибыль!»
Д. Киркпатрик