Управленческий учёт и учёт персонала

Рекомендуемая учебная литература (основная):
1.Балганова Е.В., Управленческий учет и учет персонала: учеб. пособие / Е.В. Балаганова, Т.Н. Черепанова. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2014 . – 198 с.
Герасимова, Л.Н. Управленческий учет: теория и практика. Учеб./ Л.Н. Герасимова. – Ростов-на-ДонуФеникс, 2011.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] : [федер. закон : принят Гос. Думой 21.12.2001 : по состоянию на 31.01.2014]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf.
3. Сан ПиН 2.2.0.555-96.22 Гигиена труда
4. Статистический бюллетень.- Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. – Режим доступа: http://www.gks.ru/

Управленческий учёт – область профессиональных знаний связанная с формированием и использованием экономической информации для управления организацией в экономической системе.
Цель изучения – обеспечить менеджерам принимать оптимальные, обоснованные решения;
Основные задачи УУ:
1. Формирование информации как средства необходимой и достаточной связи между уровнями управления;
2.Формирование информации для текущего планирования;
3. Контроль структурных подразделений по результатам деятельности организации;
4. управления стратегическим развитием организации.

Предметом УУ являются
Информатизация управленческого цикла, включающего производственно-хозяйственную деятельность всех структурных подразделений во взаимосвязи

Производственные ресурсы организации (фонды, нематериальные активы, материальные и трудовые ресурсы;
Хозяйственные процессы и результаты (производство, реализация, хранение)
Структурные единицы организации, ответственные за расход ресурса и получение дохода
Объект исследования

Использования единых единиц измерения;
Формирование базы данных, для оценки результатов;
Преемственность первичной информации для целей управления;
Комплексная система показателей для оценки деятельности организации;
Информативность аналитической информации
Периодичность;
Непрерывность;
Принципы УУ

Понятийный аппарат:
Трудовой договор

Понятийный аппарат:
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ.
Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, с помощью которого осуществляется тарификация работ и работников, т.е. определяется тарифный разряд в зависимости от сложности работ. Тарифная ставка – это установленный абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени (час, смену, месяц) в зависимости от присвоенного ему тарифного разряда. Распространенной практикой является установление повышенных тарифных ставок для рабочих-сдельщиков по сравнению с рабочими-повременщиками, а также для работников, занятых на работах с вредными и тяжелым и условиями труда.
3. Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от сложности, точности, ответственности выполняемых работ. Работники низшей квалификации относятся к 1-му разряду.
4. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда соответственно равен единице.

Структура рентного дохода от человеческого капитала (формирует возможность извлечения экономической ренты и как следствие повышает качество человеческого капитала )

Направления инвестиций в развитие человеческого капитала

ТР = ТП + ∆1 + ∆2 + ∆3, (1)
где ТП – трудовой потенциал работника, используемый в процессе деятельности;
∆1 – актуализированные, скрытые возможности работника;
∆2 – недоиспользованные возможности работника;
∆3 – возможности работника, не представляющего интерес для данных условий производства.
Качество трудового ресурса – это устойчивая совокупность свойств удовлетворяющих потребности современного производства (знания, умения навыки).
Человеческий потенциал совокупность качеств, которые могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества (здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Состав трудового поведения

Типовая структура дохода сотрудника предприятия:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
2.1. Характеристики производственной среды.
2.2. Сменность (режим работы).
2.3. Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки:
3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).
3.2. За личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения.
3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия:
4. Премии:
4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
4.2. По итогам работы за год.
4.3. Из фонда руководителя подразделения.
4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям предприятия.

– повременная;
– сдельная;
– бестарифная.
Повременная основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время по тарифным ставкам и окладам с учетом квалификации и условий труда;
Сдельная основная заработная плата работника определяется по количеству фактически произведенной продукции с учётом качества, сложности и условий труда;
Бестарифная оплата туда зависит от конечных результатов работы коллектива и представляет собой долю в общей сумме заработной платы. Доля для работника определяется на основе установленного КТУ (уровень квалификации, сложности, вклад в общий результат, индивидуальная производительность, качество работы).
Повременная и сдельная системы оплаты труда подразделяются на несколько подсистем.
В зависимости от способа измерения затрат труда существуют формы оплаты труда:

ТЕМА 1. Теоретические подходы в формировании оплаты туда персонала
Рассматриваемые вопросы:
1.
Оплата труда это состав коктейля компетенций сотрудника ( знаний,умений навыков)

Методика. Смольков В. Конфликт в социальном управлении // Проблемы теории и практики управления. – 1994. – №5. – С. 119-123.
K = (X1 + X2 + … + Xn) : n = 0,7,
где X1, X2, … , Xn – факторы, вызывающие неудовле-
творенность более, чем у половины респондентов;
n – число факторов, вызывающих неудовлетворен-
ность более, чем у половины респондентов.

Регуляторы трудовой мотивации:
1 – Увеличение размера заработной платы
2 – Совершенствование системы премирования
3 – Устранение чувства страха потерять работу
4 – Обеспечение требований закона оплаты по труду
5 –Обеспечение нормальной интенсивности труда
6 – Повышение уровня организации труда
7 – Устранение причин конфликтов в коллективе
8 – Предоставление работы творческого характера
9 – Изменение концепции управления персоналом
10 – Установление доверительных отношений в коллективе
11 – Обеспечение безопасных условий труда
12 – Изменение стиля руководства
13 – Возможность делать сбережения
14 – Привлечение к участию в решении задач подразделения
15 – Информирование о ходе и результатах работы завода
16 – Привлечение к участию в решении задач организации

Методологической основой являются научные отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом:
К. Арджирис, Д. Бургойн, Э. Венгер, Л. Джуэлл, Дж. Равен, П. Сенге, С. Стаут, Л. Страдвик, С. Уиддет, П. Форсиф, С. Холлифорд, У. Хортон и др.
Э. Брукинг, Дж. Равен, Р. Хариссон, И. Хентце, В. Р. Веснин, А. И. Галаган, С. И. Григорьев, В. П. Галенко, Б. М. Генкин, Ю. Г. Одегов, Н.А. Волгин, П. В. Журавлев, А.Я. Кибанов, А. И. Добрынин, А. А. Деркач, А. П. Егоршин, В. Ю. Забродин, М. И. Магура, А. К. Маркова, Е. Б. Моргунов, С. К. Мордовин, Т. В. Никонова, А. Л. Свенцицкий, В. И. Сигов, А. Л. Слободский, Д. С. Черненко, С. В. Шекшня, Базаров, В.Н. Бобков, М. Б. Курбатова, Н.К. Маусов, Е. А. Митрофанова, В. С. Паршина, В. А. Прокудин, И.А. Эсаулова, С. В. Шекшня и дрЗ. А. Авдошина, А. Б. Амбалова, М. И. Мархиев, О. В. Устинова, В. И. Патрушев, С. Н. Кавокин, и др.

Научный интерес
Таблица 1 – Структурно-логическая матрица научного исследования

Научный интерес (темы исследований)
1. Формирование стандартов профессиональной деятельности в системе управления кадрами.
2. Управление развитием трудового потенциала в региональной системе.
3. Управление функциональным взаимодействием в системе «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест).
4. Регулирование регионального рынка труда (функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации)).
5. Управление социальной защитой работников в сфере деятельности (регионе, корпорации и т.д.)
6. Управление экономическим поведением работников в системе «человек-производство».
7. Управление деловой карьерой работника (профессиональным лифтом).
8. Управление формированием профессиональных компетенций (переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров).
9. Управление социально-трудовыми отношениями в организационных системах.