Управление качеством подготовки персонала в рамках разработки методики

Анализ существующего положения дел
В последнее время возросла роль рынка нефтегазопромыслового сервиса как одного из важнейших секторов экономики. Динамичные инновационные процессы в нефтегазовой отрасли России предполагают развитие прежде всего малых и средних предприятий, оказывающих нефтегазопромысловые услуги.
При этом отечественные компании конкурируют с иностранными, имеющими богатый опыт работы в условиях рынка. В связи с этим актуальной задачей становится поиск путей достижения эффективности и конкурентоспособности предприятий нефтегазового комплекса.
Конкурентоспособность как сложная экономическая категория отражает состояние, характеризующее реальную или потенциальную возможность компании выполнять свои функциональные обязанности в условиях возможного противодействия соперников.
Одним из основных направлений повышения уровня конкурентоспособности является обеспечение оптимального сочетания цены и качества продукции (работ, услуг). Достижение этой целевой функции развития нефтегазового бизнеса возможно только при ведении его на основе методологии управления проектами, одним из элементов которой является управление человеческими ресурсами.

Согласно ГОСТ Р ИСО 9001-2011 «Системы менеджмента качества. Требования», организация должна определять и обеспечивать ресурсы, требуемые для успешного функционирования и повышения результативности действующей СМК, а так же повышения удовлетворенности потребителей путем выполнения их требований.
Анализ существующего положения дел (продолжение)
Таким образом, для обеспечении качества продукции или работ / услуг в рамках СМК Компания должна создать основу из человеческих ресурсов – компетентностного, подготовленного и осведомленного в определенной сфере персонала.
Человеческий ресурс является ведущим, ключевым ресурсом успеха корпорации, потому что именно персонал использует и запускает другие ресурсы. От них зависит эффективность применения других ресурсов, качество товаров или услуг, а следовательно, и прибыль корпорации.

социологический опрос, проведенный в 2012 г. среди представителей компаний нефтегазового и энергетического секторов на тему «Кадровый потенциал в сфере нефтегаза и энергетики», выявил профильные дефицитные позиции в отрасли.
Анализ существующего положения дел (продолжение)
Таким образом, дефицит кадров, например, в бурении, если не принимать во внимание рабочие специальности, составляет 24%. Претенденты на вакантные места, и не только выпускники образовательных учреждений, есть, но их квалификация не соответствует требованиям компаний и потребностям современного производства. Поэтому проблемы современного нефтегазового образования сосредоточены не в области наращивания количества выпускников, а в обеспечении их надлежащего качества, соответствующего потребностям инновационного развития экономики.
Содержание профессиональной деятельности, а также требования к квалификации работников с позиций работодателей и профессиональных сообществ раскрываются в профессиональных стандартах.

Профессиональные стандарты в сфере закупок содержат перечень компетенций, который состоит из ключевых компетенции, формирующих набор базовых инструментов и способов самостоятельной работы, а также профессиональных компетенции, включающих набор специализированных способов и инструментов профессиональной сферы. Значимость той или иной компетенции усиливается в зависимости от профессиональной специализации.
Концепция компетентности персонала на примере Службы закупок нефтегазового оборудования (далее Службы снабжения)

Исследовать деятельность управлений Службы снабжения НК «Роснефть» в бизнес-процессах.
Задачи исследования
На основе структурированных интервью с представителями управлений разработать матрицу компетенций, включающую исчерпывающий набор и описание компетенций для всех процессов снабжения (5 уровней описания в зависимости от глубины владения: 1. Базовый, 2. Знание, 3. Опыт, 4. Углубленный, 5. Эксперт).
Разработать профили компетенций, которые определят перечень и целевые уровни компетенций для определенной позиции (должности).
Разработать карту компетентностного развития по совокупности профилей профессиональных компетенций, последовательно сгруппированных по бизнес-процессам, в соответствии с оптимальными траекториями карьерного роста в пределах орг. структуры
Подготовить вопросы по источникам для каждой компетенции

Разработать Методику компетентностного развития персонала Службы Снабжения НК Роснефть.
Разработать компетентностный подход к обеспечению необходимой подготовки специалистов.
Разработать инструменты оценки компетентности кадров (банк тестовых вопросов).
Разработать методологию использования инструментов оценки.
Разработать методы подготовки персонала .
Разработать оценочные средства и материалы на примере Службы закупок нефтегазового оборудования НК «Роснефть».
Результаты исследования