Управление мотивацией персонала

Неотъемлемая часть эффективного бизнеса - команда вдохновленных профессионалов, где каждый стремится к высоким результатам.
Однако даже лучших из лучших время от времени нужно мотивировать к покорению новых высот и придавать им веру в собственные силы.
«ИЗБЕГАЙТЕ ТЕХ, КТО ПЫТАЕТСЯ ПОДОРВАТЬ ВАШУ ВЕРУ В СЕБЯ. ЭТА ЧЕРТА СВОЙСТВЕННА МЕЛКИМ ЛЮДЯМ. ВЕЛИКИЙ ЧЕЛОВЕК, НАОБОРОТ, ВНУШАЕТ ВАМ ЧУВСТВО, ЧТО И ВЫ МОЖЕТЕ СТАТЬ ВЕЛИКИМ», — МАРК ТВЕН.

Методы материальной и нематериальной мотивации и сразу внедрите их в работу.
Приобретете навыки мотивационного менеджмента.
Повысите личную эффективность сотрудников.
Узнаете, как сформировать команду профессионалов, преданных общему делу.
Снизите текучку кадров, даже в кризис.
Что Вы узнаете:

Ведущая задача организуемой и проводимой руководителем работы
Формирование и развитие у подчиненных такой мотивации к профессиональной деятельности, которая побуждала бы их действовать с максимальной самоотдачей.
Если в течение рабочей недели вы только и делаете, что подсчитываете, сколько часов и минут осталось до начала выходных, вам никогда не стать миллиардером.
Дональд Трамп

Мотивация
Стимулирование

Стимулирование
ЭТО
внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности работников

Мотивация –
более широкое понятие
2 аспекта:
2. как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп.
1. как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения;

Влияние руководителя разнонаправлено

Цель мотивации

Задачи мотивации

Основные формы работы с трудовым коллективом

Средства управленческой деятельности и воспитательной работы в области мотивации

Основные направления воздействия на мотивационную сферу:

Главная цель процесса мотивации – формирование и развитие у сотрудников внутреннего побуждения работать с высокой самоотдачей, достигать высоких результатов в профессиональной деятельности.
Этот процесс можно разделить на три этапа:
Работа руководителя

Заключается в выявлении основных доминирующих мотивационных факторов молодых сотрудников компании и связанных с ними положительных и отрицательных тенденций.
1. Организационный (начальный) этап. Срок – до месяца.
Характеристики

1. Организационный (начальный) этап. Срок – до месяца.

Руководитель составляет «модель» мотивирования, которая состоит из определенных действий и мероприятий, нацеленных на помощь в становлении сотрудника в должности.
Именно это создаст положительный задел для дальнейшей работы.
Система мотивирования осуществляется при выполнении сотрудником обязанностей, а также участии в мероприятиях, проводимых в компании.
2. Формирующий этап. Срок – до полутора месяцев.

3. Реализаторский этап. Срок – до года.
Руководитель
придерживается составленной системы мотивирования;
наблюдает и контролирует процесс становления специалиста, в частности, его отношения к выполнению служебных обязанностей, успешность в решении различных видов заданий, выстраивание взаимоотношений с коллегами, участие в коллективных мероприятиях, поведение сотрудника в различных ситуациях;
оценивает действенность выбранных методов (выделяет результативные методы, а малоэффективные по отношению к конкретному сотруднику заменяет другими).

Для оптимизации проводимой работы целесообразно ответить на вопросы:
Что хочет сотрудник?
Что может сотрудник?
Что собой представляет сотрудник?

ЧТО ХОЧЕТ СОТРУДНИК?
Ответ на этот вопрос позволяет руководителю определять мотивационную и личностную направленность сотрудника: его интересы, потребности, ожидания, идеалы, ближайшие цели, отношение к организации, ответственность и др.
Эта информация позволяет выбрать оптимальные методы воздействия на подчиненного в целях формирования у него внутреннего побуждения работать с высокой самоотдачей.

ЧТО МОЖЕТ СОТРУДНИК?
Ответ на этот вопрос позволяет понять особенности развития личности:
познавательные (внимание, мышление, память, речь и т.д.);
эмоциональные (воспитанность, нравственное содержание, отношение к людям и пр.);
волевые (решительность, настойчивость, смелость и др.);
уровень профессиональной подготовки подчиненного, имеющего опыт в той или иной области.
Кроме того, поможет определиться со степенью сложности возлагаемых на подчиненного задач, спланировать его обучение в интересах развития профессионально значимых качеств.

ЧТО СОБОЙ ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОТРУДНИК?
Получив ответ на этот вопрос, руководитель характеризует:
личность сотрудника,
его характер,
привычки, жизненную позицию.
Это во многом позволит:
понять поведение подчиненного, предвидеть его действия в различных ситуациях;
более эффективно использовать потенциал сотрудника в интересах профессиональной деятельности.