Управление профессиональным развитием персонала организации

1. Управление профессиональным развитием персонала организации.
Развитие персонала представляет собой, систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются:
-обучение и переподготовка работников;
-стимулирование творчества;
-создание условий саморазвития.
Развитие персонала включает:
-выработку стратегии развития;
-прогнозирование потребности в кадрах;
-самообразование;
-обучение и тренинги;
-работу с кадровым резервом;
-формирование организационной культуры.
Развитие персонала способствует:
-приобретению сотрудниками возможности роста;
-повышению качества трудовой деятельности;
-улучшению морально-психологического климата;
-раскрытию творческого потенциала;
-снижению текучести персонала.
ЗАГОЛОВОК
ЗАГОЛОВОК
Профессиональное развитие персонала – это система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации.

Виды развития персонала.
Развитие персонала может быть:
Общим. 2. Профессиональным.
Общее развитие персонала
* представляет собой процесс обогащения интеллектуального капитала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организации.
Профессиональное развитие персонала
* представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Модель обучения персонала

2. Обучение персонала.
Виды обучения персонала
В системе обучения персонала выделяется три основных вида обучения персонала:
1. Подготовка персонала нацелена на то, чтобы сотрудник получил знания, умения и навыки, которые нужны для выполнения конкретных задач в рамках определенной должности.
2. Повышение квалификации персонала — это инвестиции компании в получения сотрудником дополнительных знаний и компетенций из-за изменения требований к профессии или карьерного продвижения.
3. Переподготовка персонала — это приобретение работником новых знаний и компетенций из-за смены профессии или радикального изменения к требованиям в рамках должностной инструкции.
Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Организация процесса обучения персонала

3. Ротация кадров
Цели ротации кадров:
Ротация кадров – представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица.
-снять психологическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
-создать кадровый резерв;
-упростить внедрение изменений в организацию.
-познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
-предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности.

По траектории движения:
-кольцевая;
-безвозвратная;
-рокировка;
-временная.
Виды ротации кадров
По частоте перемещения персонала:
-годовая;
-ежеквартальная;
-ежемесячная;
-ежедневная.
По уровню специализации:
-смежная;
-абсолютно новая работа, специальность та же, но характер работы другой.

1. Наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел.
2. Разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников ,оформленная в виде отдельного документа.
3. Наличие большого штата работников (не менее 500 человек).
Условия успешного проведения ротации кадров

Исходная позиция в управлении процессом высвобождения – это признание серьезности важности факта увольнения и с производственной, и с социальной, и личностной точек зрения.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основано на несложной классификации увольнений. Критерий классификации – степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию выделяют три вида увольнений :
1) увольнение по инициативе сотрудника («по собственному желанию»);
2) увольнение по инициативе работодателя («по инициативе администрации»);
3) выход на пенсию.
4. Управление высвобождением персонала
Высвобождение персонала - это уход работников из организации, обусловленный ликвидацией рабочих мест или их реорганизацией, а также в связи с расторжением трудового договора или выходом на пенсию.

Методы и формы работы служб управления персоналом находятся в зависимости от вида увольнения.
Уход работника по собственной инициативе. Необходимость поддержки со стороны администрации достаточно мала. Служба управления персоналом может провести заключительное интервью, в котором сотруднику предлагают назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Возможно информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении и т. п.
Главные цели заключительного интервью — анализ узких мест в организации; попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении.
Увольнение по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации. Служба управления персоналом проводит программу мероприятий : юридические консультации по поводу претензий и компенсаций; помощь будущим работодателям в наведении справок о сотруднике; психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения.
Методы и формы