Управление стратегическими изменениями

Модель стратегических изменений

Типы организациных изменений
Изменения элементов основных или вспомогательных процессов(по модели цепочки создания ценности М. Портера)
Изменения организационной структуры
Изменения организационной культуры

.

Управление переходом (С)
5. Постановка целей
изменения
6. Осуществление
изменений и развивающих
мероприятий
7. Оценка и закрепление
изменений
Где мы находимся
сейчас?
2. Оценка внешних
и внутренних
условий
3. Сбор данных
4. Обеспечение
вовлеченности
Диагностика настоящего состояния (А)
Определение будущего состояния (В)
Общая модель изменений

Как люди воспринимают изменения
2% - «сопротивляющиеся» (не желают ничего менять)
14% - «выжидающие» (боятся совершить ошибку, требуют доказательств)
34% - «инертное большинство» (пытаются выявить ошибки и неясности, требуют
предварительной проверки)
34% - «менее инертное большинство» (пытаются выявить новые возможности,
участвуют в дискуссии)
14% - «испытатели» (им нравятся новые идеи и перспективы; они готовы их испробовать,
они покупают не «продукт», а «обещание», стремясь быть в первых рядах)
2% - «изобретатели от природы» (всегда думают по-новому)
34
34
14
14
2
2
Безопасность
Рост

Как работники реагируют на процесс перемен
Отказ
Согласие
Первое
объявление
Объяснение
последствий
Подробная
информация
Начало изменений
Отказ, гнев
Меньшинство
Надежда
большинство
Неинформированный оптимизм
(воодушевление)
Неинформи-
рованный
пессимизм
Информированный пессимизм (сомнение)
Информированный оптимизм
(уверенность)

Мотивы и причины неприятия изменений
Непонимание проблемы : «У меня недостаточно данных, чтобы судить об этом»
Отложенное суждение: «Подожду и посмотрю, как пойдет дело»
Сравнения: «Есть лучшие решения»
Самозащита: «Не думаю, что это сработает»; «это никак не может сработать»; «нельзя допустить, чтобы такое продолжалось»
Опасения: «Это обойдется фирме слишком дорого»
Беспокойство: «Я не смогу управлять новой системой (оборудованием)»
Чувство вины: «Я понимаю, что порядок надо менять, но мне нравится, как мы сейчас работаем»
Лишение привычного: «Это будет означать, что мне придется работать в другом подразделении и с другими подчиненными»
Отказ на основе опыта: «Опять начинается. Однажды мы уже это пробовали сделать, и ничего не вышло»
Утрата власти: «Это означает утрату контроля над нашим бюджетом»
Выход из игры: «Мне уже поздно осваивать новые компьютерные технологии»
Ошибочная логика: «Есть все основания отвергнуть предложение. В Лондоне из этого ничего не получилось, не сработает и в Женеве»

Необходимость изменений
Препятствия:
психология
оргкультура
оргструктура
Стили и методы управления
изменениями

Стили управления переменами: «Обсуждение»
Суть:
На специальных совещаниях проводники изменений рассказывают сотрудникам о необходимости и логике изменений
Преимущества:
Восполняет недостаток информации, повышает доверие к руководству
Проблемы:
Большие временные затраты, недостаточная убежденность сотрудников

Стили управления переменами: «Вовлечение»
Суть:
Привлечение сотрудников к разработке стратегических изменений и принятию решений
Преимущества:
Повышает убежденность сотрудников в необходимости и логике изменений. Повышает их ответственность за результаты и эффективность перемен.
Проблемы:
Большие временные затраты, опасность остаться в рамках прежней парадигмы.

Стили управления переменами: «Делегирование»
Суть:
Проводник перемен осуществляет общую координацию управления изменениям в рамках широкой стратегии. Изменения планируют и осуществляют сами сотрудники
Преимущества:
Сотрудники привлекаются не только к генерации идей, но и к их реализации. Повышает их ответственность за результаты и эффективность перемен.
Проблемы:
Слабая подготовка персонала. Может возникнуть ощущение, что ими манипулируют.

Стили управления переменами: «Руководство»
Суть:
Проводник перемен самостоятельно разрабатывает стратегические изменения и активно использует власть для их проведения. Это управление сверху вниз
Преимущества:
Прозрачность и оперативность. Возможность перехода к новой парадигме развития.
Проблемы:
Опасность сильного скрытого сопротивления сотрудников.

Стили управления переменами: «Принуждение»
Суть:
Жесткое и открытое использование власти. Несогласные немедленно удаляются из организации.
Преимущества:
Быстрота проведения перемен.
Проблемы:
Возникновение открытого конфликта неизбежно. Угроза потери ресурсов. Под угрозой сохранение корпоративной культуры