Увольнение по инициативе работодателя: когда уволить невозможно?

Программа
Вступление. Увольнение по инициативе работодателя
Общие случаи, когда работодатель не вправе увольнять работников по своей инициативе.
Категории работников, требующие особого внимания работодателя при проведении процедуры увольнения. Кого уволить не возможно. Работники, увольнение которых по инициативе работодателя невозможно при отсутствии обязательных условий
Основания увольнения, наиболее часто применяемые работодателями. На что обратить внимание, чтобы увольнение по инициативе работодателя не было признано незаконным. Разбираем сложные случаи. Ошибки работодателей при увольнении.
Краткие комментарии к статьям Трудового кодекса РФ, затрагивающие вопросы увольнения по инициативе работодателя. Когда уволить невозможно?

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения работников по инициативе работодателя. В пункте 4 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что основания, дающие работодателю право увольнять по своей инициативе, перечислены в статьях 71 и 81 кодекса.
В этих же статьях описаны порядок и условия применения того или иного основания увольнения по инициативе работодателя.
Вступление. Увольнение по инициативе работодателя.

Чтобы воспользоваться своим правом увольнять работников, труд которых по тем или иным объективным причинам не является эффективным для достижения производственных целей организации, работодателю необходимо помнить о том, что Трудовой кодекс РФ предоставляет ему не только права, но и требует от него выполнения определенных обязанностей по отношению к работникам в целом, и по отношению к увольняемым работникам в частности.
Невыполнение обязательных требований, несоблюдение законодательных норм, предусмотренных трудовым законодательством, лишает работодателя права инициировать увольнение работника.
Важно!
Применяя статьи 71 и 81 ТК РФ, необходимо помнить, что существуют общие и частные случаи, когда увольнение по инициативе работодатнеля становится невозможным.

Когда уволить невозможно?
В период пребывания в отпуске
в период его временной нетрудоспособности
Ежегодный, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, без сохранения заработной платы, учебный
Листок нетрудоспособности выдан работнику в связи с его заболеванием. Данная норма не распространяется на случаи ухода за больным членом семьи, в том числе за ребенком
Общие случаи, когда работодатель не вправе увольнять работников по своей инициативе.
Часть шестая статьи 81 ТК РФ

Кого уволить невозможно?
Беременные женщины
Женщины, имеющие детей
в возрасте до трех лет
Одинокие матери, воспитывающие
детей в возрасте до 14 лет или детей-
инвалидов в возрасте до 18 лет
Другие лица, воспитывающие
указанных детей без матери
Гарантии предусмотрены статьей 261 ТК РФ
Исключение:
Ликвидация организации/прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Виновные действия, предусмотренные пунктами 5-8, 10, 11 части первой статьи 81, пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.
Категории работников, требующие особого внимания работодателя при проведении процедуры увольнения.
Статья 261 ТК РФ

Работники, увольнение которых по инициативе работодателя невозможно при отсутствии обязательных условий
Несовершеннолетние работники
в возрасте до 18 лет
Исключение: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя
Гарантии предусмотрены статьей 269 ТК РФ
Обязательное условие:
Согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Работники, увольнение которых по инициативе работодателя невозможно при отсутствии обязательных условий (за исключением ликвидации организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем)
Члены профсоюза, выборные
профсоюзные работники
Гарантии предусмотрены статьями 82, 373, 374 ТК РФ
Обязательное условие при увольнении по пунктам 2,3, 5 части первой статьи 81 ТК РФ:
Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
Согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Представители работников, участвующих
в коллективных переговорах и в разрешении
коллективных трудовых споров
Работники, избранные в состав
комиссии по трудовым спорам
Гарантии предусмотрены статьями 39, 405 ТК РФ
Обязательные условия:
Согласие органа, уполномочившего их на представительство.
Исключение: виновные действия представителя работников, участвующего в коллективных переговорах.
Гарантии предусмотрены статьями 171, 373 ТК РФ
Обязательное условие при увольнении по пунктам 2,3, 5 части первой статьи 81 ТК РФ:
Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В связи с неудовлетворительным результатом
испытания
По данному основанию уволить невозможно, если
Основания увольнения, наиболее часто применяемые работодателями
Статья 71 ТК РФ
В период испытания работодатель не фиксировал результаты выполняемой испытуемым работы, не оценивал ее качество, документально их не оформлял
Работодатель пропустил срок предупреждения работника об увольнении по данному основанию
В трудовом договоре условие об испытании указано, но в приказе о приеме работника на работу оно отсутствует
Испытание считается неустановленным
Увольнение незаконно
Отсутствует основание для увольнения

При приеме на работу работнику установлен срок испытания
3 месяца. Данное условие прописано как в трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу. Работник принят с 10.12.2010 года. Он не относится к категории работников, которым статья 70 ТК РФ запрещает устанавливать испытание. В период испытания работодатель вел лист контроля прохождения испытания. В результате работодатель принял решение признать работника не выдержавшим испытание. О своем решении уволить работника по основанию, предусмотренному частью первой статьи 71 ТК РФ, работодатель сообщил ему, вручив письменное уведомление 4 марта 2011 года. В уведомлении говорилось, что последним рабочим днем работника, а следовательно и
днем увольнения, будет 9 марта 2011 года.
В указанный день работник отказался
подписывать приказ об увольнении, оспорив
законность данного увольнения. Почему?
Разбираем сложные случаи
Дата приема 10.12.2010. Срок 3 месяца истекает 09.03.2011.
Уведомление об увольнении вручено 04.03.2011.
Статья 71 ТК РФ

Ответ:
Вручив уведомление 4 марта 2011 года, работодатель начал отсчет периода уведомления с 5 марта и включил в период уведомления 05.03, 06.03, 07.03, 08.03 и 09.03. Таким образом был уверен, что предупредил работника за 5 дней.
НО!
Трудовой кодекс РФ не уточняет, в календарных или рабочих днях должен исчисляться срок предупреждения о расторжении трудового договора.
По производственному календарю в 2011 году 6, 7 и 8 марта были нерабочими выходными днями. Следовательно работник был предупрежден за два рабочих дня, то есть срок для поиска новой работы сократился на один день, что ущемляет его права.
Ошибка работодателя

Сокращение численности или штата работников
По данному основанию уволить невозможно, если
Пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ
Не соблюдена процедура сокращения численности или штата работников , установленная частью третьей статьи 81, статьей 180 ТК РФ ТК РФ.
На должности, подлежащей сокращению, работает работник, уволить которого запрещает трудовое законодательство.
Важно!
Сокращению подлежит не работник, а штатная единица или должность.
Отсутствие денежных средств для выплаты заработной платы работникам не является основанием для сокращения численности или штата.
Не выполнены обязательные условия, необходимые для увольнения отдельных категорий работников.

Организация имеет разветвленную сеть филиалов-
обособленных подразделений.
В каждом филиале есть должность инспектора по кадрам, так как кадровое делопроизводство ведется в организации децентрализованно. Руководство компании принимает решение о ведении кадрового делопроизводства в центральном офисе, в связи с чем проводит организационно-штатные мероприятия, в ходе которых в филиалах сокращается должность «инспектор по кадрам». Издан приказ о сокращении штата работников. Всем работникам вручены уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Вакантные должности в филиалах отсутствуют.
За два дня до увольнения работников изданы приказы об увольнении. При ознакомлении работников с данными приказами одна из работниц отказалась его подписывать, мотивировав это тем, что она одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте пяти лет. Действительно, работодатель не вправе уволить эту сотрудницу. Но ведь должность сокращена. Трудовые функции, которые ранее выполняла работница, упразднены.
Штатное расписание вступило в силу. Работницу не уволили. Она продолжает ходить на работу и проводить свое рабочее время в офисе, ничего не делая. В чем ошибка работодателя? Как ее исправить в сложившейся ситуации?
Разбираем сложные случаи
Пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ

Ответ:
Приняв решение о проведении процедуры сокращения штата работников, руководству компании прежде всего следовало создать комиссию по проведению организационно-штатных мероприятий, которая должна была выявить категории работников, с которыми трудовой договор по инициативе работодателя не может быть расторгнут. Должность инспектора по кадрам, которую занимает героиня данного повествования, сокращать было нельзя.
Предлагаемое решение:
Приказом генерального директора организации внести изменения в изданный ранее приказ о сокращении штата. Должность инспектора по кадрам вернуть в штатное расписание данного филиала. Обеспечить работницу работой по ее должности.
Далее предлагать работнице освобождающиеся должности и при необходимости предлагать ей обучение или переобучение за счет средств работодателя, чтобы в последствии иметь возможность сократить должность инспектора по кадрам.
Ошибка работодателя

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Прогул.
Подпункт а) пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ
Прогул
отсутствие на рабочем месте без уважительных причин

Прогул.
Невозможно уволить работника за прогул, если не установлено хотя бы одно из значимых условий для определения вины работника, а именно:
В трудовом договоре работника не определен
режим рабочего времени (рабочие дни, график
работы)
В трудовом договоре работника не указано
его место работы.
Отсутствие на рабочем месте не доказуемо, поскольку рабочее место не определено.
Отсутствие более четырех часов в течение рабочего дня не доказуемо, поскольку не определено, с какого часа начинается отсчет времени и какие дни являются для работника рабочими.

Прогул.
Невозможно уволить работника за прогул,
если не доказано, что причина отсутствия действительно является неуважительной;
если не проведена процедура дисциплинарного взыскания, либо она проведена с нарушениями;
Невозможно уволить за прогул,
если по окончании двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (письменное заявление), работник не вышел на работу.
Невозможно уволить за прогул работника, который длительное время отсутствует на рабочем месте, и причина его отсутствия не ясна.
Не следует забывать, что увольнение за прогул – это один из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, поэтому увольненение по данному основанию должно проводиться в соответствии со статьей 193 ТК РФ

Крупная розничная торговая сеть имеет магазины во многих
торговых центрах города. Работодатель с целью эффективного функционирования магазинов и увеличения объема продаж направляет работников (продавцов-консультантов, кассиров) в разные дни в различные магазины, туда, где в определенные дни требуются работники. В трудовых договорах работодатель умышленно не указывает конкретное место работы (магазин). Работники направляются в магазины по предварительной устной договоренности.Одну из работниц, продавца-кассира, управляющий по согласованию с ней направил в магазин, расположенный в торговом центре «Ромашка». Но случилось так, что работница отправилась по ошибке в торговый центр «Лютик».
А в это время в торговом центре «Ромашка» происходит небывалый наплыв посетителей, которых находящиеся там работники не успевают обслуживать. Не хватает кассиров. В результате магазин не получил той прибыли, которую мог бы. Разгневанный управляющий грозит уволить провинившуюся работницу за прогул. Через два дня после случившегося работнице предложили ознакомиться под роспись с приказом об ее увольнении за прогул. Работница отказалась подписывать приказ и обратилась за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам.
Комиссия вынесла решение в пользу работницы. Управляющему пришлось отменить свой приказ об увольнении. Почему?
Разбираем сложные случаи.
Подпункт а) пункта 6 статьи 81 ТК РФ

Ответ.
В трудовом договоре работницы не было указано конкретное место ее работы, в каком именно магазине она должна исполнять свою трудовую функцию.
Следовательно, условие об отсутствии на рабочем месте недоказуемо.
Совет работодателю:
Указывать в трудовых договорах с работниками место работы.
В нашем примере магазин – это структурное подразделение организации, его наименование в соответствии со штатным расписанием должно быть указано в трудовом договоре работника.
Ошибка работодателя

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Увольнение по данному основанию невозможно:
При отсутствии в организации положения об аттестации
При нарушениях процедуры аттестации
При отсутствии должностной инструкции работника (перечня должностных обязанностей в трудовом договоре)
Если аттестация в отношении работника не проводилась
При несоблюдении порядка увольнения (часть третья статьи 81 ТК РФ)
По истечении двух месяцев после проведения аттестации
Некоторых категорий работников, даже если аттестационная комиссия признала их не соответствующими занимаемой должности или выполняемой работе:
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет;
- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
Пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ
Гарантии предусмотрены статьей 261 ТК РФ

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
ююю
ВАЖНО!
порядок и условия проведения аттестации работников организации, включая и перечень категорий работников, подлежащих аттестации, должны быть соответствующим образом регламентированы
не подлежат аттестации беременные женщины, молодые специалисты, работники, не успевшие проработать в данной организации один год.
Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267"Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи"(в редакции от 22 октября 1979 г.)(с изменениями от 14 ноября 1986 г.)

Смена собственника имущества организации
По данному основанию работников уволить невозможно
Пункт 4 статьи 81 ТК РФ
Статья 75 ТК РФ
Исключение:
Руководитель организации
Заместитель руководителя
Главный бухгалтер
Важно!
Руководители филиалов, обособленных подразделений, представительств руководителями организации не являются и не могут быть уволены по данному основанию
Уволить может только новый собственник

Уволить невозможно, если
прошло три месяца со дня возникновения у нового
собственника права собственности
Право собственности возникает с момента государственной регистрации. Датой государственной регистрации прав является день внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав (ЕГРП)
Руководитель организации
Заместитель руководителя
Главный бухгалтер

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Краткие комментарии к статьям Трудового кодекса РФ, затрагивающие вопросы увольнения по инициативе работодателя.
Когда уволить невозможно?
Пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ
Уволить невозможно, если трудовые обязанности работника документально не закреплены и работник с ними не ознакомлен под роспись (Должностная инструкция, трудовой договор), если в организации отсутствуют Правила внутреннего трудового распорядка (основания для привлечения к ответственности), если к работнику ранее не применялось дисциплинарное взыскание, либо оно применено с нарушением статьи 193 ТК РФ

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.
Подпункт в) пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ
Уволить невозможно, если отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую, служебную и иную тайну
Уволить невозможно, если разглашение персональных данных работника произошло в результате неправильного их хранения. Ответственность за организацию хранения и использование персональных данных работников несет Работодатель

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ
уволить невозможно если в компетенцию работника не входит непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей(прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).
Важно!
К денежным или товарным ценностям не относится имущество работодателя.
Ноутбук, выданный работнику для работы, - это не товарно-материальная ценность, это орудие труда.

ДИСТАНЦИОННОЕ ЗАДАНИЕ
Библиотекарь Немцова была уволена по сокращению штатов. Профком дал согласие на ее увольнение. Немцова протестовала против увольнения, считая, что она имеет преимущественное право на оставление на работе, так как является студенткой заочного финансово-экономического института и имеет на своем иждивении несовершеннолетнего брата, которого воспитывала одна, без родителей и брат получает пенсию по потере кормильца. К тому же по работе она не имела никаких замечаний.
Каков порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением штатов? Имеет ли Немцова преимущественное право на оставление на работе?