Выпускная квалификационная работа

Цель работы:
оценка эффективности системы управления персоналом на заводе ООО «Ригли»
Объект дипломной работы:
система управления фирмой ООО «Ригли»
Предмет исследования:
организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления фирмой, включая вопросы оценки эффективности управления персоналом

Задачи дипломной работы:
- определение сущности категории «система управления персоналом»
- анализ и характеристика системы управления ООО «Ригли»
- исследование путей повышения эффективности системы управления персоналом в ООО «Ригли»

Требования к системе управления персоналом организации:
соответствие системы управления персоналом требованиям производства
системное формирование управления персоналом с учетом взаимосвязи со всеми подсистемами и внешней средой
оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом
пропорциональное совершенствование совокупности элементов системы управления персоналом
пропорциональность систем производства и управления персоналом
необходимое изменение состава и содержания функций управления персоналом по мере развития предприятия
оптимизация числа ступеней управления персоналом
синергетический характер действия закономерностей управления персоналом

Итог функционирования системы управления персоналом:
конкурентоспособность продукции предприятия;
конкурентоспособность самой организации предприятия;
конкурентоспособность рабочей силы персонала.

PEST-анализ отрасли

Модифицированная модель пяти сил М. Портера

Модель ССП для компании ООО «Ригли»

Оценка концентрации рынка жевательных резинок

Составляющие политики управления персоналом ООО «Ригли»

Группировка персонала ООО «РИГЛИ» по итогам
экспертной оценки эффективности труда за 2006 г.

Оценка показателей для анализа управления организацией в 2006 г.

Штатное расписание «Ригли»

Рекомендации
Для ООО «Ригли» рекомендуется внедрение HR-benchmarking - это сравнительный анализ эффективности работы с персоналом, основанный на объективных HR показателях и метриках, таких как:
Затраты на оплату труда
Затраты на обучение сотрудников
Численность HR-службы и ее отделов
Текучесть кадров
Эффективность кадрового резерва
Срок заполнения вакансии и др.
Также рекомендуется по результатам теоретических исследований внедрить аутсорсинг человеческих ресурсов

Наиболее интересным для ООО «Ригли» в данной области представляется разработанный в Японии метод синхронного инжиниринга

Анализируя сказанное выше, возможно самая главная и самая очевидная на сегодняшний день проблема для ООО «Ригли» —
отсутствие инструментов, позволяющих эффективно управлять. процессом создания нового продукта
Для ООО «Ригли» рекомендуется использование двух основных инструментов: QFD — quality function deployment и метода Тагучи (Taguchi). QFD — метод, основанный на использовании потенциала многофункциональных рабочих групп. Одна из задач QFD — как можно более полный учет мнений клиентов в процессе разработки, производства и маркетинга нового продукта.
Метод Тагучи (Taguchi) предполагает использование экспериментально разработанного эталонного процесса создания нового продукта в качестве инструмента настройки реального процесса. Заслуживающей внимания особенностью QFD является использование методов оценки эффективности — бенчмаркинга — как элемента программы учета мнений потребителей в процессе создания нового продукта. Основной эффект от использования QFD напрямую зависит от четкой, хорошо спланированной и организованной коллективной работы.

Перечислим основные преимущества использования QFD. Внедрение в деятельность ООО «Ригли» QFD — quality function deployment — позволяет:
значительно повысить качество производимых продуктов или оказываемых услуг;
увеличить надежность продукта/услуги;
значительно уменьшить количество жалоб;
значительно уменьшить затраты на разработку нового продукта/услуги;
значительно уменьшить производственные затраты;
значительно сократить продолжительность процессов планирования и принятия решения;
значительно повысить производительность труда;
всему персоналу организации осознать необходимость учета мнений клиентов;
сократить время реагирования на возникновение рыночных возможностей.
В целях скорейшего и эффективного достижения перечисленных выше результатов в ООО «Ригли» необходимо:
создать условия для продуктивной командной работы, а не иерархического попечительства;
все делать последовательно;
располагать всей необходимой информацией о рынке;
тщательно документировать происходящее на всех этапах процесса;
как можно более полно учитывать мнения потребителей;
быть предельно откровенными с потребителями;
всячески культивировать среди персонала организации;
дисциплинированность и преданность делу.
.

Как показывает практика, процесс внедрения QFD чаще всего сопряжен с возникновением следующих трудностей:
недостаточной коммуникативностью потребителей;
несвоевременностью принятия решения или санкционирования необходимых действий;
отсутствием ясности относительно компетентности и ответственности;
вынужденными изменениями в проектируемом продукте, возникающими вследствие непродуманной политики снабжения;
нестандартностью заказов;
недостаточным вниманием к деталям.
Резюмируя сказанное, следует отметить, что рассмотренные. технологии применимы во всех сферах бизнеса без исключения.

.
Исследовав структуру ООО «Ригли» были сделаны рекомендации в области создания кадровой службы как неотъемлемого элемента управления персоналом. Работа кадровой службы будет способствовать снижению текучести кадров, мотивации сотрудников, предотвращению конфликтов, что, в свою очередь, отразиться на деятельности организации в целом

.
Существенным недостатком использования указанных методов специалистами кадровой службы ООО «Ригли» является предпочтение бесконтактных методов отбора персонала, что снижает объективность. Достоверность достигает около 80%. Следует отметить, что за исследуемый период востребованность методов отбора управленческого персонала дирекции по учету ООО «Ригли» возросла на 75% по сравнению с предыдущим годом.
Для повышения объективности необходимо использовать не только разработанные профессиональные требования, отражаемые в листах компетенций по каждой должности, но и использовать показатели оценки функционирования специалистов кадровой службы.
Считаем целесообразным использование следующих показателей: коэффициента оценки предварительного отбора, коэффициента фактического закрытия вакансий, общий коэффициент кадрового обеспечения.

.
Оценка по компетенциям в ООО «РИГЛИ» используется для решения следующих задач:
1. Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню.
2. Формирование кадрового резерва из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующее создание индивидуальных планов развития для каждого "резервиста".
3. Разработка программ тренингов (индивидуальных и групповых), направленных на развитие конкретных компетенций. Сотрудники, получившие высокие оценки (вне зависимости от должности), могут выступать в качестве тренеров и наставников.
4. Отбор и наем персонала, проведение оценочных интервью при отборе кандидатов.
5. Мотивация персонала как процесс побуждения сотрудника к деятельности для достижения своих целей и целей компании.