Организация оплаты труда работников бурового предприятия

Персонал предприятия, его структура. Планирование кадров и их подбор. Показатели изменения списочной численности персонала
Персонал предприятия (кадры, человеческие ресурсы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Персонал предприятия - это совокупность работников предприятия, обладающих определенной квалификацией и практическими навыками.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются
промышленно-производственный персона
непромышленный персона
Который непосредственно участвует в процессе производства промышленной продукции, а также руководит им;
который не связан прямо с выпуском продукции

Работники промышленно-производственного персонала
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как административно-управленческий персонал, руководители, специалисты и собственно служащие.

Классификатор профессий рабочих
К административно-управленческому персоналу (руководителям) относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и ее структурных подразделений, а также их заместители. Должности руководителей: директор, начальник, управляющий, заведующий, (в структурных единицах и подразделениях); главный специалист (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.)
К инженерно-техническим работникам (ИТР) и специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и работники всех видов охраны).

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на
Постоянных-работники, поступившие на работу без указания срока
Временныx-поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - не свыше четырех месяцев
Сезонных-поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев

Явочная численность персонала
При расчете численности следует определять списочный и явочный состав работающих. В явочный состав работающих включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет установленные функции.
Явочная численность персонала определяется по формуле:
где Тф - фактическая трудоемкость работ, чел-час;
Фэф - эффективный фонд времени 1-го рабочего, час;
Квн - коэффициент выполнения норм

Списочная численность персонала
В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и более со дня зачисления на работу.
где Кнеяв – коэффициент неявки

Планирование кадров и их подбор
Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведе­ния организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.
Определение численности работников осуществляется различ­ными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и чис­лу рабочих мест.
Численность персонала определяется путем деления установ­ленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффектив­ный фонд времени и коэффициент выполнения норм:
где Чп - численность основных рабочих;
Траб –трудоемкость работ (чел-час);
Фэф - эффективный фонд времени работы одного рабочего в год, час;
Квн - коэффициент выполнения норм.
Или
где Qпл - намеченный объем продукции в натуральном выраже­нии;
Нвыр - планируемая норма выработки в расчете.

Численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования (Чвсп1), определяется по формуле:
где Чвсп1 - списочная численность вспомогательных ра­бочих, занятых
обслуживанием оборудования;
n - количество рабочих мест;
с - количество рабочих смен;
Нобс - норма обслуживания оборудования;
n · с / Нобс - явочная численность;
Кнеявки - коэффициент неявки (невыхода) на работу по объек­тивным
причинам (болезнь, смерть близких и т.п.).

Численность ИТР и служащих (ЧИТР) определяется по формуле
где Vр - объем выполняемых работ;
Нобс - норма обслуживания для соответствующего периода.

Показатели изменения списочной численности персонала.
Изменение численнос­ти работающих, связанное с их приемом и увольнением, независи­мо от причин выбытия и источников пополнения, называется обо­ротом рабочей силы.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализиру­ющих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1. Коэффициент оборота по приему (К о. приему) - отношение числа принятых за период (Чприн) к среднему списоч­ному числу работающих за тот же период (Чсрспис):
2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) - отношение числа выбывших за период (Чув) к среднему списочному числу за тот же период:
3. Коэффициент текучести (Ко.тек.) - отношение числа выбывших по собственному желанию (Чув собст жел), к среднему списочному числу за тот же период:

Показатели использования ОФ
4.Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) - отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период:
5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) - отношение числа работников, проработавших весь период (Чпрораб) к среднесписочному числу за тот же период:

Производительность труда, методы измерения производитель-ности труда. Показатели уровня производительности труда: выработка и трудоемкость
Под производительностью труда понимают количество продукции, изготавливаемой в единицу рабочего времени, или затраты рабочего времени на производство единицы продукции.
В зависимости от способа измерения объема изготовленной продукции различают три способа определения производительности труда:
натуральный
трудовой
стоимостной

Натуральный метод измерения производительности труда – наиболее достоверный и простой. По нему объем продукции количественно выражают в натуральных единицах - штуках тоннах, метрах и т.д.
Стоимостной метод измерения производительности труда применяется при выпуске разнородной продукции. Учет продукции ведется в денежном выражении.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризуется количеством затраченного времени на единицу продукции. Здесь производительность труда определяют в нормо – часах.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный по­казатель производительности труда. Различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего.
Выработка среднечасовая (на один отработанный человеко-­час) определяется отношением количества производимой продук­ции к затратам рабочего времени на производство этой продук­ции, т.е. к общему количеству отработанных человеко-часов:
где Vп - объем произведенной продукции;
Чср - среднесписочная численность персонала;
Фэф - эффективный фонд времени работы работающего, час;
или
где Вдн - среднедневная выработка;
t - продолжительность рабочего дня ,час.

Выработка среднедневная (на один отработанный человеко-­день) определяется отношением количества (объема) произведен­ной продукции к общему количеству отработанных человеко-дней:
где Д - среднее количество рабочих дней в периоде или продол­жительность
периода в днях.
Выработка среднегодовая (на одного среднесписочного ра­ботника) определяется отношением количества (объема) произве­денной продукции к среднесписочной численности работников:
где Чппп - среднесписочная численность промышленно-производ­ственного
персонала.

Среднечасовая выработка является наиболее точным показате­лем уровня производительности труда, так как исключает всевоз­можные потери рабочего времени. Основным учетным показате­лем является среднегодовая выработка.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.
Трудоемкость измеряется в часах. В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, управления, производственная и полная трудоемкость.
Технологическая трудоемкость включает все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (Ттех).
Трудоемкость обслуживания производства включает затраты труда вспомогательных рабочих (Тобс).
Производственная трудоемкость включает затраты труда всех, рабочих (основных и вспомогательных) (Тпр).
Трудоемкость управления производством включает затраты труда ИТР, служащих, охраны (Тупр).
Полная трудоемкость включает затраты труда всех категорий персонала (Тпол):
Тпол = Ттех + Тобс + Тупр = Тпр + Тупр

По месту приложения труда выделяют трудоемкость
Фирмы (предприятия)
Цеховую
Участка
Бригады и рабочего места

Трудоемкость нормативная отражает затраты труда при действующих на данный момент нормах. Она либо отражается в технологической карте, либо рассчитывается по формуле.
Трудоемкость нормативная на единицу продукции:
Тн1 = Нвр
где Нвр - норма времени в часах (минутах) на единицу продукции.
Трудоемкость нормативная на выпуск продукции:
где Нвр - норма времени в минутах на единицу продукции;
q - количество изготавливаемых изделий.

Трудоемкость плановая и фактическая
Отражает фактические затра­ты труда, в том числе и потери рабочего времени.
Плановая
Фактическая
Отражает затраты рабочего времени на единицу продукции или выполнение определенной работы, которые должны быть достигнуты в среднем за плановый период. Плановая трудоемкость может быть меньше нормативной за счет планируемого снижения трудозатрат в результате организационно-технических мероприятий.

Производительность труда в бурении во многом зависит от природных (горно-геологических) условий
При стабильных горно-геологических условиях бурения (эксплуатационного и разведочного) производительность труда (м/чел.), определяется натуральным показателем:
где Н - проходка за определенный период времени, м;
Чср - среднесписочная численность работающих за определенный период
времени, чел.
Так как бурение скважин осуществляется бригадой, наиболее широкое применение нашел такой специфичный натуральный показатель, как объем проходки (м) на буровую бригаду в единицу времени (месяц, год).

Однако в связи с различной трудоемкостью проходки по площади и глубинам измерение производительности труда натуральными показателями имеет серьезные недостатки. Прежде всего этот показатель несопоставим по предприятиям, площадям и во времени при любых изменениях глубин и горно-геологических условий. Поэтому натуральный показатель необходимо преобразовывать:
где См - станко-месяцы полного цикла строительства скважин, ст-мес;
Vком - коммерческая скорость строительства, м/ст.-мес;
Чуд - удельная численность работников, чел./ст. -мес.
Следовательно, коммерческая скорость и удельная численность персонала - основные показатели, определяющие производительность труда в бурении.

Стоимостной показатель (руб./чел.) производительности труда в бурении характеризует объем работ в сметной стоимости в расчете на одного работника в единицу времени:
где S - сметная стоимость выполненного объема работ, руб.;
Чср - среднесписочная численность работающих, чел.
Стоимостной показатель позволяет соизмерять количественно неоднородную продукцию бурового предприятия.

Формы и системы оплаты труда работников предприятия. Премирование работников предприятия
Заработная плата является формой вознаграждения за труд, а также стимул работника предприятия.
В рамках тарифной системы выделяют две формы оплаты труда:
сдельную
повременную

Сдельная форма оплата труда
Сдельная форма оплата труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполнимой работы. Выделяют следующие системы сдельной формы оплаты труда:
1. Прямая сдельная
2. Сдельно - премиальная
3. Сдельно - прогрессивная
4. Косвенно - сдельная
5 Аккордная

Прямая сдельная
Прямая сдельная система оплаты труда позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка рабочего от его выработки. При прямой сдельной сдельный заработок определяется по формуле:
ЗТ=R∙Q
где R – расценка за единицу работ, руб.
Q – объём выпущенной продукции, шт.

Сдельно-премиальная
Наибольшее распространение получила сдельно-премиальная система оплаты труда, по которой кроме заработка по тарифу начисляется премия
ЗТ=R∙Q+П
где П – премия, руб.

Сдельно-прогрессивная
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выполняемая сверх плана, оплачивается по прогрессивно-нарастающим расценкам:
ЗТ=R∙QПЛ+∆Q∙RПР
где R – расценка за единицу продукции, выпущенную по плану, руб
QПЛ – плановый объем продукции, шт.
∆Q – объем продукции, выпущенной сверх плана, шт.
RПР – прогрессивно-нарастающая расценка, руб.
Для установления прогрессивно-нарастающей расценки, разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения плана.

Косвенно сдельная
Косвенно сдельная система оплаты труда применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, обслуживающим основное производство, труд которых сложно нормировать.
Для определения заработка вспомогательных рабочих чаще всего используют следующие методы:
По первому методу расчёт заработной платы вспомогательного рабочего рассчитывается с использованием косвенно-сдельных расценок:
ЗТ = RКС ∙ QОР
где RКС – косвенно-сдельная расценка, руб
QОР – количество произведенной продукции в основном производстве

Косвенно сдельная
Косвенно-сдельная расценка рассчитывается следующим способом:
где Ст всп раб – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего,
переведенного на косвенную систему оплату труда, руб;
Нвыр - часовая норма выработки сотрудника основного производства;
n - количество сотрудников основного производства, которые
обслуживаются вспомогательным рабочим.

Косвенно сдельная
По второму методу расчёт заработной платы вспомогательного рабочего рассчитывается с использованием среднего коэффициента выполнения норм:
ЗТ = Зп всп раб ∙ Квн
где Зп всп раб – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная
по простой повременной системе, руб
Квн – средний коэффициент выполнения норм основными рабочими.

Косвенно сдельная
По третьему методу расчёт зарплаты вспомогательного рабочего рассчитывается, как процент от зарплаты сотрудников основного производства
ЗТ = Зп сд · П всп
где Зп сд – зарплата сотрудников основного производства, рассчитанная по
сдельной системе оплаты труда,
П всп - процент заработка вспомогательного рабочего, на основании
коллективного договора

Аккордная
Аккордная система оплаты труда применяется, как правило, когда необходимо усилить материальную заинтересованность рабочих в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сокращение сроков сдачи объекта в эксплуатацию при ремонте или при устранении аварии. Аккордная система является одной из форм коллективной оплаты труда. Заработная плата устанавливается на заранее оговоренный комплекс работ. Общая сумма заработка распределяется между членами бригады по её усмотрению. В настоящее время целесообразно данную систему применять на тот комплекс работ, выполнение которых не требует длительного времени, чтобы члены бригады не проиграли из-за высоких темпов инфляции.

Повременная форма
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работника начисляется в зависимости от количества отработанного времени и соответствующей тарифной ставки.
При повременной форме выделяют следующие системы оплаты труда:
Простую повременную
Повременно-премиальную

Простая повременная
При простой повременной системе оплате труда заработок работника определяется по формуле
ЗТ=СТ ∙Тф,
где СТ – часовая или дневная тарифная ставка, руб
ТФ – фактически отработанное время, час или дни.

Повременно-премиальная
При повременно-премиальной системе оплаты труда заработок рассчитывается как:
ЗТ=СТ∙ТФ+П
где П – премия за выполнение определенных качественных или
количественных показателей, руб

Премирование работников предприятия
Для обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении результатов трудовой деятельности на предприятиях применяется премирование как одна из форм их материального поощрения.
Основная цель премирования - повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала.
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

В положении о премировании должны быть предусмотрены:
- показатели и конкретные условия премирования;
- размеры, шкала и сроки премирования;
- круг премируемых работников;
- источник премирования.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:
- системы премирования;
- вознаграждение по итогам работы за год;
- другие формы материального поощрения.

Премиальная система
Премиальная система предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
Количественные показатели
Качественные показатели
Экономия используемых ресурсов
Рациональное использование техники

Количественные и качественные показатели
Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

Экономия используемых ресурсов, Рациональное использование техники
Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Условие премирования
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).
Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям в соответствии с положением о премировании. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.
Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.
Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Оформление первичных документов по учету рабочего времени. Составление трудового договора. Государственное регулирование трудовых отношений
Оформление первичных документов по учету рабочего времени.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Суть табельного учета - в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, случаев опозданий и неявок с указанием причин, часов простоя и сверхурочной работы.
Первичные документы содержат в себе следующие реквизиты: фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; место работы; время работы (дата); наименование и разряд работы; норму времени и расценку за единицу работы; количество и качество работы; количество нормо-часов; сумму заработной платы рабочих; шифры учета затрат, на которые относится начисленная заработная плата.

Первичный учет численности персонала организации осуществляется на основании следующих документов:
- приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1), кᴏᴛᴏᴩый будет основанием для приема на работу. Лицо, ответственное за учет личного состава работников организации, в ϲᴏᴏᴛʙеᴛϲᴛʙии с данным приказом заполняет на каждого вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет;
- личной карточки (форма № Т-2), кᴏᴛᴏрая заполняется на каждого работника. В ней содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополнительные сведения; приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма № Т-5), который применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое;
- приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма № Т-6), который применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в ϲᴏᴏᴛʙеᴛϲᴛʙии с ТК РФ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков;
- приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8), кᴏᴛᴏрый применяется при оформлении увольнения работников. На его основании бухгалтерия производит расчет с работником;
- других унифицированных форм.

Составление трудового договора
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функ­ции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым зако­нодательством и иными нормативными правовыми актами, кол­лективным договором, соглашениями, локальными нормативны­ми актами и данным соглашением, своевременно и в полном раз­мере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязу­ется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Различают два вида трудового договора:
срочный трудовой до­говор
трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудо­вые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее вы­полнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными феде­ральными законами. В случае заключения срочного трудового до­говора в нем указываются срок его действия (не более пяти лет) и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заклю­чения срочного трудового договора.

Трудовым дого­вором на неопределенный срок
Если в трудовом договоре срок, на который он заключен, не указан, то такой договор автоматически считается трудовым дого­вором на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому основа­ний, может быть признан заключенным на неопределенный срок органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением тру­дового законодательства, или судом.

Государственное регулирование трудовых отношений
Государственное регулирование трудовых отношений на предприя­тии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:
- разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;
- прямое участие государства в управлении трудовыми отношения­ми в бюджетной сфере;
- изъятие части дохода предприятия через систему налогообло­жения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воз­действие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала.
Законодательно-нормативная база трудового права России включает:
- федеральные законы Российской Федерации;
- подзаконные акты органов исполнительной власти;
- локальные нормативно-правовые акты (коллективные и трудовые договоры).
Особое место среди источников российского трудового права за­нимает Конституция Российской Федерации, которая законодательно закрепляет:
- свободу труда;
- право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасно­сти и гигиены;
- право на вознаграждение за труд в размере не ниже минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом;
- право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием способов их разрешения, установленных феде­ральным законом;
- право на отдых.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодек Российской Федерации. Кодекс регули­рует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятием, устанавливает законодательные рамки в об­ласти трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных рас­ценках.

Наряду с федеральными нормативными актами к числу источни­ков трудового права относятся и акты органов власти и управления субъ­ектов РФ. Они имеют ограниченную сферу действия (в рамках региона субъекта РФ), не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам и базируются на конституциях республик и уставах других субъектов РФ.
Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента Российской Федерации, имеющие норма­тивный характер. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным за­конам.
Постановления Правительства РФ представляют собой акты ис­полнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. Постановле­ния Правительства, будучи нормативными актами, принятыми в развитие действующего законодательства, устанавливают соответствующие нор­мы, например, тарифные ставки (оклады) работников бюджетной сферы.
Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ издаются в целях обеспечения пра­вильного и единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих государственных органов управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяй­ства, порядка исчисления среднего заработка и часовых тарифных ста­вок, порядка предоставления льгот отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и др.
Аналогична роль государства в регулировании трудовых отноше­ний на предприятиях в форме Локальных нормативно-правовых актов (коллективных и трудовых договоров).

Вопросы для самоконтроля
Как определяется численность персонала?
Какими показателями характеризуется наличие и движение персонала?
На какие группы делится персонал в зависимости от степени участия в производстве?
Чем различается списочная и явочная численность работающих?
Чем различается между собой коэффициент оборота по увольнению (выбытию) и коэффициент текучести?
Дайте определение производительности труда.
Какие методы используются для измерения производительности труда?
Назовите виды трудоемкости исходя из роли трудовых затрат в процессе производства.
Какие показатели выработки различают?
Как рассчитывается производительность труда в бурении?
Какие системы сдельной формы оплаты труда выделяют?
Какие системы повременной формы оплаты труда выделяют?
Какой документ используют для учета рабочего времени?
В скольких экземплярах составляется табель учета рабочего времени?
Кем подписывается табель учета рабочего времени?