Человеческие ресурсы в организации и их роль. Методы и функции кадрового менеджмента

План
Персонал и его классификация
Методы и функции кадрового менеджмента
Цель урока:
Раскрыть сущность понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».
• Развить системное конструктивное управленческое мышление, позволяющее анализировать и оценивать проблемы кадрового менеджмента в современных условиях.

Трудовые ресурсы фирмы – это ее потенциальная рабочая сила как часть трудовых ресурсов страны. Обычно под «рабочей силой» понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.
Персонал – это весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под «кадрами фирмы» понимается основной штатный состав работников предприятия.
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественная характеристика персонала
Количественная характеристика персонала измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, включая находящихся в командировках. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д)

Количественная характеристика персонала
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного за каждый календарный день месяца ( включая праздничные и выходные дни) и деление полученной суммы на число календарных дней месяца.
Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале(году) и деления полученной суммы на 3(12).
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы может быть представлена фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв)
Фрт = Чсп* Трв

Состояние кадров на предприятии можно оценить с помощью следующих коэффициентов:
1. Коэффициент выбытия кадров (Кв) устанавливается в виде отношения количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р)
2. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется в виде отношения работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р)
3. Коэффициент стабильности кадров (РП0Ст) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных его подразделениях и рассчитывать в виде отношения количества постоянных работников (Рпост) к их среднесписочной численности (Р)
4. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется путем деления численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с предприятия по неуважительным причинам за данный период, на среднесписочную численность за тот же период.

Качественная характеристика персонала
Качественная характеристика персонала определяет следующие параметры:
- экономические (сложность труда, квалификация работника, трудовой стаж);
- личностные (дисциплинированность, добросовестность, творческая активность);
- организационно-технические (привлекательность труда, уровень технического оснащения);
- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала
Структурная характеристика персонала определяется его составом, сюда входит:
1. Непромышленный персонал (работники торговли, общественного питания, учебных медицинских учреждений и др.)
2. Производственно-промышленный персонал (ППП) (работники основных и вспомогательных, обслуживающих и подсобных цехов, научно-исследовательские лаборатории, отделы и службы заводоуправления, службы, занятые ремонтом.
Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих: руководители, специалисты(бухгалтера, юристы) и служащие (делопроизводители, контролеры).

Структурная характеристика персонала

Содержание кадровой политики
Основное содержание кадровой политики состоит в:

Цели кадровой политики:

Основные задачи кадровой политики:
В настоящее время задачей кадровых служб организации становится разработка кадровой политики, ориентированной на приоритет социальных ценностей, социальной политики. При этом подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль трудовой дисциплины. Кадровая политика дополнительно охватывает сферы трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с общественными организациями.
Кадровую политику организации (компании) осуществляет совет акционеров, персонал управления макроуровня, кадровая служба. Принципиальные положения этой политики обсуждаются в коллективе с целью обеспечения согласованности и достижения компромисса.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия:

Общие затраты предприятия,
связанные с содержанием штата:
заработная плата основных сотрудников;
заработная плата совместителей;
премиальные выплаты;
доплаты и надбавки предприятия;
выплаты компенсаций работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или сокращением штатов;
оплата отпусков, больничных листов, инвалидности;
дополнительное медицинское страхование, а также страхование от несчастных случаев, если таковое определено условиями выполнения работы;
отчисления работодателя на социальное и пенсионное страхование;
стоимость социального пакета предприятия (льготы, корпоративные мероприятия и др.);
расходы на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;
стоимость обучения и повышения квалификации;
издержки организации на уплату налогов на заработную плату