Экономика ХХІ

Анализ среды. Внутренняя среда организации.
Структура
Внутриорганизационные процессы
Технология
Кадры
Лидерство
Внутриорганизационные функциональные процессы:
Производство
Маркетинг
Финансы
Эккаутинг (учет и анализ хозяйственной деятельности)
Работа с персоналом
Нововведения

Анализ среды. Внешняя среда организации.
Общее окружение:
политические процессы
правовые процессы
социально-культурные процессы
экономические процессы
технико-информационные процессы
национальные процессы
природные международные процессы
Непосредственное деловое окружение:
потребители
поставщики
конкуренты
деловые партнеры
регулирующие службы и организации

Функции менеджмента
Планирование
Выбор целей и определение путей их достижения
Контроль
Наблюдение за предпринимаемыми действиями и внесение корректив
Лидерство (руководство)
Использования влияния для мотивации работников
Организация
Распределение ответственности за выполнение рабочих задач
Результаты
Достижение целей
Товары
Услуги
Производительность
Эффективность
Планирование
Выбор целей и определение путей их достижения
Ресурсы
Человеческие
Финансовые
Сырье и материалы
Технологические
Информационные
Контроль
Наблюдение за предпринимаемыми действиями и внесение корректив

Миссия
Цель
Стратегия
Задача
Политика
Для чего существует организация
Зачем мы находимся в ней
Почему мы это делаем
Что мы хотим получить
Куда мы идем
Что ждет на впереди
Что нужно для этого сделать
Как лучше использовать имеющиеся силы и средства
Каковы этапы этого пути
Что конкретно нужно выполнить
Кому, когда, где, насколько
Как и каким образом все это должно выполняться
Какие меры должны для этого предприниматься

Роли менеджеров

Десять управленческих ролей по определению Минцберга (1)

Десять управленческих ролей по определению Минцберга (2)

Десять управленческих ролей по определению Минцберга (3)

Менеджер как информационный центр
Внешняя информация
Внутренняя информация
Менеджер как наблюдатель
Перерабатывает информацию
Общается с другими людьми
Менеджер как распространитель информации
Передает информацию подчиненным
Менеджер как оратор
Передает информацию людям вне организации
Обратная связь
Обратная связь

Роль руководства в управлении преобразованиями

Усилие
Исполнение
Вознаграждение
Приведет ли оно к высокой производительности
Приведет ли оно к желаемому вознаграждению
Соответствие
Компенсация
Издержки
Критерии
Взаимодействие
Способность
Уверенность
Сложность
Доверие

Противоречие

Мотивационный процесс
«Ключ к эффективной мотивации» - показать работникам, что их индивидуальные потребности совпадают с потребностями организации
Потребность
Уважение
Факторы мотивации
Ответственность
Признание заслуг
Линия поведении 1
Брать работу на дом
Линия поведении 2
Выступать на собраниях
Потребность 1
Назначить на должность контролера или менеджера
Потребность 2
Объявить о назначении в информационном письме фирмы
Способ удовлетворения
Способ удовлетворения
«Ключ к эффективной мотивации» - показать работникам, что их индивидуальные потребности совпадают с потребностями организации
Потребность
Уважение
Факторы мотивации
Ответственность
Признание заслуг
Линия поведении 1
Брать работу на дом
Потребность 1
Назначить на должность контролера или менеджера

2 подхода в установлении взаимодействия человека и организации

Доминирующее влияние команды
Что такое группа и когда она становится командой?
Зачем нужны команды?
Какие существуют типы корпоративных команд?
Как увеличить продуктивность команды?
Как выглядят командные изменения?
Каковы задачи руководства при командных изменениях?
Как отдельные люди влияют на динамику команды?

Три стадии изменения

Процесс проведения изменений
«Большинство компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную реорганизацию, по крайней мере, раз в год, и коренную - каждые четыре или пять лет»
Д. Коттер, Л. Шлензингер
Определение
проблемы
Действие
Планирование
действий
Определение
общей
цели
Анализ
данных
Подведение
итогов
Анализ
результатов

Подходы к изменениям
Различают четыре уровня осуществления изменений:
Индивидуальный;
Групповой;
Межгрупповой;
Организационный.
В зависимости от уровня возможно использование различных процедур организационного изменения

Принципы организационных изменений
1. Принцип изменения. Все изменяется, организация должна также быстро меняться, чтобы быть успешной
2. Принцип плановости, систематизированности. Изменения должны быть подготовлены, управляемы, направлены на достижение поставленных целей.
3. Принцип системности. Подход организационных изменений является системным, а значит, рассматривает организацию как некое целое, с взаимосвязанностью и взаимозависимостью всех элементов в организации.
4. Принцип интервенции. Организационные изменения осуществ­ляются при помощи вмешательств агентов изменений
5. Принцип гуманистических ценностей, позитивного подхода
6. Принцип каузальности предполагает необходимость выделения каузальных переменных (или причинных, создающих проблему, требующую решения)

Принципы организационных изменений
7. Принцип исследования действием (деятельности) - идентификация проблемы сотрудниками, сбор дополнительной информации
8. Принцип практического обучения - сбор информации, разработка проекта. Метод групповой или индивидуальной работы позволяет участникам анализировать свой или чужой опыт, вырабатывать на этой базе новые приемы и навыки.
9. Принцип много - и разноуровневого воздействия. Общая стратегия заключается в проведении структурированных воздействий (интервенции) на разные уровни: индивидуальный, групповой, межгрупповой, организационный
10. Принцип уникальности организации. В каждой ситуации подбирается метод, наилучшим образом соответствующий решению поставленной задачи
11. Принцип технологичности. Современные консалтинговые ком­пании обладают строгой технологией проведения организационных из­менений, что позволяет совершенствовать профессионализм и решать задачи организации наилучшим образом

Концепция организационного развития на базе «трёх состояний»

Индивидуальные изменения

Обучение и изменения
Кривая обучения
Время
Производительность

Обучение и изменения
Неосознанная компетентность
Осознанная некомпетентность
Неосознанная некомпетентность
Осознанная компетентность
Неосознанная компетентность
Пример:
обучение вождению автомобиля

Цикл обучения Колба
Конкретный опыт
Активист
Применение на практике
Прагматик
Рефлексивное наблюдение
Мыслитель
Теоретические концепции
Теоретик

Бихевиористский подход к изменениям
от англ. behavior - поведение
Поощрения и наказания

Когнитивный подход к изменениям
Люди управляют судьбой, исходя из своих ценностей и убеждений.
Эмоции и проблемы являются результатом способа нашего мышления
Смысл когнитивного подхода – наличие определенных целей.

Когнитивный подход к изменениям
Достижение результатов

Когнитивный подход к изменениям
Положительный список
Утверждения
Визуализация
Изменение формы
Ломка шаблонов
Отстранение
Закрепление и исходные состояния
Рациональный анализ
Техника изменения
- способы изменения убеждений и, соответственно, улучшения результатов деятельности

Гуманистически-психологический подход к изменениям
Роджерс и путь к личному росту
Основные условия успеха:
Искренность и согласованность
Безусловное положительное отношение
Понимание и сопереживание

Менеджеры и лидеры
Источник: Беннис (1994)

Напоминание о динамике отношений к изменениям

Динамика развития команды

ЯСНАЯ ГОЛОВА, которая не «засорена» нерешенными вопросами и навязчивыми мыслями
ЛЕГКИЕ НОГИ, которые могут быстро двигаться в нужное время
ДУША «ВОИНА», с глубоким чувством чести, стойкости, терпения и желания решительно действовать
СЕРДЦЕ, которое может чувствовать боль других и сопереживать
НОС, который может чувствовать возможности и время
УШИ, которые могут слышать другие точки зрения
ГЛАЗА, которые могут видеть дальше сегодняшнего дня
РОТ, который может высказываться честно и с уважением
«ЗОЛОТЫЕ РУКИ», которые могут делать черную работу так же, как стратегическую
Каким должен быть агент изменений?