Слайд 2ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ЗАНЯТИЯ
Учебная: изучить современные подходы к управлению персоналом и концепции
![ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ЗАНЯТИЯ Учебная: изучить современные подходы к управлению персоналом и](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-1.jpg)
управления персоналом.
Воспитательная: воспитывать у обучающихся стремление к углубленному освоению материала по теме занятия, способствовать расширению их профессионального кругозора; воспитывать в слушателях патриотизм, гражданственность, нравственность, ответственность;
Развивающая: развивать умение оценивать социально-значимые явления, события, процессы; формировать у слушателей аналитическое мышление и умение применять полученные знания на практике.
Слайд 3ТЕСТ ДЛЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ
Вариант № 1
1. Управление всегда предполагает наличие двух основных
![ТЕСТ ДЛЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ Вариант № 1 1. Управление всегда предполагает наличие](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-2.jpg)
частей …
2. Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива – это …. управления персоналом.
3. Персонал – это …
4. Понятие «трудовые ресурсы» включает …
5. Перечислите типы персонала по сфере деятельности.
6. Перечислите основные функции отделов по персоналу (отделов кадров).
Вариант № 2
1. Объект управления персоналом – это …
2. Повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли - это …. управления персоналом.
3. Трудовой коллектив – это …
4. Понятие «человеческие ресурсы» ẏже, чем понятие «трудовые ресурсы»:
а) да,
б) нет.
5. Перечислите типы персонала по категориям.
6. Чем определяется качество персонала в организации?
Слайд 4Вариант № 3
1. Субъект управления персоналом – это …
2. Повышение конкурентоспособности организации
![Вариант № 3 1. Субъект управления персоналом – это … 2. Повышение](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-3.jpg)
в рыночных условиях – это …. управления персоналом.
3. Личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам, называется ….
4. Понятие «человеческие ресурсы» включает …
5. Перечислите типы персонала по месту основной работы.
6. Перечислите основные направления деятельности службы управления персоналом.
Вариант № 4
1. Процессы, которые совершаются во взаимодействии субъекта и объекта управления, их природа, характер, особенности, а также методы исследования, измерения и оценки выступают в качестве …
2. Основными понятиями курса являются …
3. Кадры – это …
4. Понятие «человеческие ресурсы» шире, чем понятие «трудовые ресурсы»:
а) да,
б) нет.
5. Перечислите типы персонала по имущественным отношениям.
6. Перечислите аспекты управления персоналом.
Слайд 5УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ:
1. Современные подходы к управлению персоналом.
2. Концепции управления персоналом и
![УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ: 1. Современные подходы к управлению персоналом. 2. Концепции управления персоналом и их основоположники.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-4.jpg)
их основоположники.
Слайд 61. Современные подходы к управлению персоналом.
![1. Современные подходы к управлению персоналом.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-5.jpg)
Слайд 7Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как
![Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-6.jpg)
науки, в самом начале периода промышленной революции, когда управление организацией и управление ее персоналом не различались.
Выделяют три основных подхода к управлению – экономический, органический и гуманистический. В их рамках развивались четыре основные концепции управления персоналом.
Слайд 8Сопоставление основных подходов и концепций управления персоналом
![Сопоставление основных подходов и концепций управления персоналом](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-7.jpg)
Слайд 91. Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов.
![1. Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-8.jpg)
В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.
Слайд 10Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов :
обеспечение единства руководства;
соблюдение строгой управленческой;
фиксирование необходимого
![Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов : обеспечение единства руководства; соблюдение строгой](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-9.jpg)
и достаточного объема;
соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
достижение баланса между властью и ответственностью;
обеспечение дисциплины;
достижение подчинения индивидуальных интересов общему;
обеспечение равенства на каждом уровне организации;
заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.
Слайд 11Условия реализации экономического подхода к управлению персоналом
![Условия реализации экономического подхода к управлению персоналом](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-10.jpg)
Слайд 122. Органический подход. С его помощью сложились концепции управления человеческими ресурсами и
![2. Органический подход. С его помощью сложились концепции управления человеческими ресурсами и](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-11.jpg)
управления персоналом. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.
Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Слайд 13Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она
![Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-12.jpg)
стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.
Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.
Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
Слайд 14Условия реализации органического подхода к управлению персоналом
![Условия реализации органического подхода к управлению персоналом](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-13.jpg)
Слайд 15Главное здесь не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для
![Главное здесь не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-14.jpg)
которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.
Рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:
1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.
2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем.
3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру.
4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.
Слайд 163. Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об
![3. Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-15.jpg)
организации как культурном феномене.
Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае.
Слайд 17Позитивная роль гуманистического подхода:
1. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять,
![Позитивная роль гуманистического подхода: 1. Представление об организации как культурном феномене позволяет](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-16.jpg)
каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.
2. Организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
3. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
Перейдем к описанию основных концепций управления персоналом.
Слайд 182. Концепции управления персоналом и их основоположники.
![2. Концепции управления персоналом и их основоположники.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-17.jpg)
Слайд 19Одна из важнейших составляющих управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается
![Одна из важнейших составляющих управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-18.jpg)
на концепциях управления персоналом.
Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.
Концепция управления персоналом включает:
1.Формирование системы управления персоналом: формирование целей, функций, оргструктур, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений;
Слайд 202. Разработка технологии управления персоналом: организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка,
![2. Разработка технологии управления персоналом: организация найма, отбора, приема персонала, его деловая](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-19.jpg)
профориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация труда, управление конфликтами, обеспечение социального развития, высвобождение, взаимодействие с профсоюзами и службами занятости;
3.Разработка методологии управления персоналом: рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, процесс формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам управления персоналом.
Слайд 21Основные концепции управления персоналом:
1. Концепция трудовых ресурсов (labour resources use).
2. Управление персоналом
![Основные концепции управления персоналом: 1. Концепция трудовых ресурсов (labour resources use). 2.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-20.jpg)
(personnel management).
3. Управление человеческими ресурсами (human resource management).
4. Управление человеком (human being management).
Слайд 22
Концепция использования трудовых ресурсов развивалась в рамках экономического подхода к управлению, в
![Концепция использования трудовых ресурсов развивалась в рамках экономического подхода к управлению, в](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-21.jpg)
период расцвета деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции.
Организация воспринималась как набор механических отношений и должна была действовать подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как "винтик", а приоритетными считались нужды владельца компании. Вместо человека в производстве рассматривались его функции т.е. труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Эта концепция нашла отражение в Марксизме и Тейлоризме.
Слайд 23Ведущий принцип этой концепции - научная организация труда, он предполагает решение проблем
![Ведущий принцип этой концепции - научная организация труда, он предполагает решение проблем](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-22.jpg)
оптимизации функционирования управленческих систем путем рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации – повысить уровень эксплуатации всех составных элементов этих систем, в том числе и трудовых ресурсов.
Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции:
1) отбор способных работников;
2) стимулирование и нормирование труда;
3) разложение сложных функций на простые процедуры труда.
Слайд 24Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных
![Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-23.jpg)
ситуациях (в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х годов XX века и породили новую доктрину.
2. Концепция управления персоналом развивалась в рамках органического подхода к управлению в период проведения серии социальных экспериментов и пересмотра традиционных функций организации труда и зарплаты.
Приоритетными стали считаться нужды человека, сотрудника организации, который стал восприниматься как личность. Организацию отождествляли с живой системой, существующей в окружающей среде. Подобная метафора ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, мотивы, рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.
Слайд 25Ведущий принцип этой концепции - человеческие отношения, что предполагает вовлечение персонала в
![Ведущий принцип этой концепции - человеческие отношения, что предполагает вовлечение персонала в](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-24.jpg)
обсуждение производственных вопросов, гуманизацию трудовых отношений, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации. Реализация доктрины человеческих отношений придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, которые нашли выражение в деятельности профсоюзов.
Основные задачи в рамках этой концепции:
1) изучение специфики потребностей персонала;
2) разработка мотивационных программ;
3) создание благоприятного психологического климата.
Слайд 26Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х
![Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-25.jpg)
годов стала тормозить научно-технический прогресс, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Все это стало причиной рождения новой парадигмы.
3. Концепция управления человеческими ресурсами существовала в рамках того же органического подхода к управлению, в период широкой автоматизации и компьютеризации производства в 80-е - 90-е годы XX века. В качестве метафоры для описания организационной реальности было принято использовать функционирование человеческого мозга, что позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля, причем эта система, перерабатывающая информацию, должна действовать как единое целое. Работник в рамках этой концепции воспринимается как профессионал, а приоритетными считаются нужды самой организации.
Слайд 27Ведущий принцип этой концепции - контрактация (закрепление) индивидуальной ответственности, это предполагает стимулирование
![Ведущий принцип этой концепции - контрактация (закрепление) индивидуальной ответственности, это предполагает стимулирование](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-26.jpg)
индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение нового подхода, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.
Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции:
1) обучение и специализация персонала;
2) анализ и планирование человеческих ресурсов;
3) создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников.
Слайд 28Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, усиление эгоистической морали приводили к разрушению
![Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, усиление эгоистической морали приводили к разрушению](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-27.jpg)
морально-психологического климата организации и снижали в целом эффективность ее деятельности, поэтому в качестве решения этой проблемы в условиях структурного кризиса была предложена новая концепция.
4. Концепция управления человеком. развивается в рамках гуманистического подхода к управлению, в современный период возврата к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в команде сотрудников, решающей неординарные, творческие задачи.
В соответствии с этой концепцией, человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из его желаний и способностей должна строиться и структура организации. Основоположники данной концепции японские ученые К. Мацусита и А. Морита.
Слайд 29Ведущий принцип этой концепции - командный менеджмент, который предполагает непосредственное участие работников
![Ведущий принцип этой концепции - командный менеджмент, который предполагает непосредственное участие работников](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-28.jpg)
в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, социальное и культурное творчество. Общность целей и ценностей, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы в итоге приводят к глобальному развитию и профессиональному использованию индивидуального и группового потенциалов.
Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции:
1) формирование и развитие корпоративной культуры;
2) адаптация персонала;
3) командообразование.
Командный менеджмент представляет собой органический синтез последовательных трансформаций предшествующих ему концепций.
Слайд 30XXI век наложил свои отпечатки на формирующиеся концепции менеджмента. В современном менеджменте
![XXI век наложил свои отпечатки на формирующиеся концепции менеджмента. В современном менеджменте](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-29.jpg)
происходит смена конкурирующих теорий. Каждая из теорий, как правило, решает совокупность задач, обусловленных конкретными материальными, социальными и духовными условиями данного этапа и исторической ситуации. Возникла острая необходимость в переосмыслении концепции управления, которые имели право на существование последние 100 лет.
Такие современные парадигмы, как информационная, организационная, кибернетическая, деятельностная и личностного фактора, должны быть дополнены и объединены в общую концепцию. Для этого необходимо рассматривать современную социально-экономическую систему как сложную и многоуровневую, состоящую из ряда технических, социальных, социально – психологических и других подсистем, которые взаимосвязаны и в своей совокупности выступают целостным образованием.
Слайд 31Процессы, протекающие в больших сложных системах, носят необратимый характер. Большинство из них
![Процессы, протекающие в больших сложных системах, носят необратимый характер. Большинство из них](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-30.jpg)
описываются нелинейными дифференциальными уравнениями. Социально – экономическая система на макро- и микроуровне в переходный период функционирует по нелинейным процессам. В подобных состояниях, далеких от равновесиях, поведение системы становится неустойчивым. Соответственно, быстро меняются ее свойства и характеристики. При незначительных воздействиях система переходит в новое, резко отличающееся от предыдущего состояние. Требуется разработка нового подхода для управления такими системами. С учетом значения отмеченных факторов определены всеобщие условия управления, которыми выступают нестабильность, неопределенность и неравновесность как самой управляемой системы, так и более широких систем, в которые она входит. Именно нестабильность, неравновесность и неопределенность являются всеобщими характеристиками условий, в которых осуществляется управление, в то время как стабильность, равновесность и однозначная определенность (всегда относительные) являются характеристиками для частного случая.
Слайд 32Задание для самостоятельного изучения
1. Подготовить к письменному контролю знаний материал на
![Задание для самостоятельного изучения 1. Подготовить к письменному контролю знаний материал на](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/921400/slide-31.jpg)
тему «Принципы управления персоналом», уделив особое внимание следующему вопросу:
1.1 Принципы управления персоналом современной организации.
Литература для самоподготовки
1. Управление персоналом: учебник для бакалавров / под ред. А.А. Литвинюка. – М.: Юрайт, 2013. – 434 с.