Hi-Tech Group

© 2006. "Hi-Tech Group, LLC"
www.htg.ru
Цель внедрения системы грейдов – сформулировать единые правила связи между квалификацией и должностным окладом сотрудников Компании, определить мотивацию сотрудников для повышения квалификации.
Цель разработки и внедрения системы

© 2006. "Hi-Tech Group, LLC"
www.htg.ru
Разработанные правила основываются на построении системы разрядов (грейдов):
- Устанавливается 14 разрядов.
Для каждой должности устанавливается диапазон применимых к ней разрядов.
Величина разряда, в общем виде, отражает квалификацию сотрудника в Компании:
1 - наименьшая квалификация, 14 - наибольшая квалификация.
Правила установления должностных окладов

© 2006. "Hi-Tech Group, LLC"
www.htg.ru
Для каждого разряда устанавливается своя вилка должностных окладов (в руб.)
- Разряд в первую очередь зависит от функциональных обязанностей данной должности, во вторую очередь от ситуации на локальном рынке труда, и в последнюю очередь - от индивидуальных характеристик человека, занимающего данную должность.
- Соотношения должностных окладов и значений разрядов, как правило, устанавливается на достаточно длительный промежуток времени.
- Правила носят справочный характер, и их применение, ни в коем случае, не приводит к снижению текущих окладов сотрудников.
Правила установления должностных окладов

© 2006. "Hi-Tech Group, LLC"
www.htg.ru
Соотношение разрядов и должностных окладов

© 2006. "Hi-Tech Group, LLC"
www.htg.ru
Алгоритм определения должностного оклада для конкретного сотрудника
1. Определяется к какой категории персонала относится должность, занимаемая сотрудником.
Были выделены категории персонала и описаны критерии отнесения к ним должностей.
Выделенные категории:
клиент-ориентированный персонал,
специалисты и инженеры,
обслуживающий персонал,
административный персонал,
производственный персонал.

© 2006. "Hi-Tech Group, LLC"
www.htg.ru
Алгоритм определения должностного оклада для конкретного сотрудника
2. Определяется стартовый разряд, применимый для данной категории.
3. Определяется, применим ли к условиям работы на данной должности поправочный коэффициент.
Если применимо, то к значению разряда для данной категории (п.2)
прибавляется поправочный коэффициент.

© 2006. "Hi-Tech Group, LLC"
www.htg.ru
Алгоритм определения должностного оклада для конкретного сотрудника
4. К полученному в предыдущем пункте значению прибавляются (или вычитаются) поправочные коэффициенты в зависимости от категории данной должности, выполняемых функций и характеристик конкретного сотрудника.
Пример применения поправочных коэффициентов

© 2006. "Hi-Tech Group, LLC"
www.htg.ru
Поправочные коэффициенты были выделены, определены и описаны в соответствии со спецификой деятельности и ценностью выделенных параметров для компании.
Примеры: «Стаж» - стаж работы в компании свыше 3-5 лет.
«Первое место работы по данной специальности» - Применяется, если сотрудник до принятия на данную должность в качестве специалиста не имел опыта работы по данной специальности (напр., менеджеры по продукту). Прекращает свое действие через 1-2 года работы на данной должности.
5. В ходе предыдущих расчетов мы получаем значение, соответствующее текущему разряду сотрудника. Каждому разряду определена вилка должностного оклада (в пересчете на 40 часовую рабочую неделю).
Алгоритм определения должностного оклада для конкретного сотрудника

© 2006. "Hi-Tech Group, LLC"
www.htg.ru
Результаты проекта
По результатам проекта мы получили формулу, которая давала на выходе значение вилки должностного оклада для всех типовых или нетиповых должностей в компании
Описанные правила определения должностного оклада применимы руководящим составом компании и Управлением персонала при определении окладов новым сотрудникам и принятии решений о изменении условий работы.
Правила являются открытыми для всех сотрудников компании.

© 2006. "Hi-Tech Group, LLC"
www.htg.ru
Подробности и контакты
Все подробности о проектах, услугах, решениях, методологии их реализации,
а также о ценах и сроках, смотрите на:
www.htg.ru
Телефоны:
[phone]
E-mail:
[email protected]