KPI

Ключевые показатели эффективности – KPI (Key Performance Indicators)
– база для расчета переменных выплат.
Key - ключ, ключик, разгадка
Performance - производительность, эффективность, результативность, быстродействие, работоспособность
Indicators - показатели
Система мотивации и KPI

Правило 1 – внедрение KPI должно мотивировать (давать возможность получить дополнительный доход)
Оклад
Оклад + премия
Доход
Доп. доход
Попытка поставить под сомнение текущий доход грозит ДЕмотивацией.
KPI

Правило 2 – мотивация должны быть выгодна сотруднику и компании. Как предложить руководителю?
Доход работника
Доход
компании
Доход работника с KPI
Доход
компании
KPI

Правило 3 – мотивация должны быть принята сотрудником (хочу/ могу).
Имеет смысл:
- оформить показатели в виде документа (формулы, прозрачность расчета)
получить обратную связь от сотрудника (учесть рациональные доводы)
Подписать документ у сотрудника (исполнитель) и руководителя (заказчик)
KPI

Сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard – BSC) – это механизм последовательного доведения до персонала целей и задач компании.
Ключевые показатели эффективности (KPI) - это инструмент контроля достижений целей и задач компании, а так же характеристика эффективности бизнес-процессов и работы каждого отдельного сотрудника.
Помимо ключевых целей и задач KPI Имеет cмысл систематизировать в 4-х перспективах:
Финансы (рост прибыли)
Клиенты (рост лояльности)
Процессы (качество бизнес-процессов)
Персонал (обучение, развитие)
Стратегия
KPI

Эффективность выражает соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами.
Результативность – это способность предприятия ориентироваться на результат (степень достижения запланированных результатов).
KPI =
Ключевые показатели эффективности =
Ключевые показатели результата деятельности
Ключевые показатели нужны не только руководству компании – по ним удобнее работать и самим сотрудникам, особенно тем, чей доход напрямую зависит от результатов труда.
KPI позволяет работникам компании легко рассчитать шаги, которые нужны для достижения необходимого результата.
KPI

Опережающие KPI – дают возможность управлять ситуацией в пределах отчётного периода с целью достижения заданных результатов (показывают результат будущего).
Виды KPI :
KPI результата – показывают количество и качество результата.
KPI затрат – показывают затраченные ресурсы.
KPI функционирования – относятся к показателям выполнения бизнес-процессов и позволяют оценить, насколько соответствует процесс требуемому алгоритму его выполнения.
KPI производительности – производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и времени, затраченного на его получение.
KPI эффективности (показатели эффективности) – производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов.
Итоговые KPI – отражают результаты деятельности по истечении периода (фактически достигнутые).
KPI

Мотивационная доска
Регулярность
Поощрение
Прозрачность
Открытость
KPI

Разработка системы мотивации
Индивидуальные показатели работы – KPI (Key Performance Indicators)
– база для расчета переменных выплат.
Стратегические цели компании декомпозируются до KPI рядовых сотрудников, что обеспечивает общую фокусировку компании на достижение приоритетного результата.
KPI сотрудников
KPI менеджеров по направлениям, брендам
KPI подразделения, службы
Задачи компании (фокус усилий)
Цели компании
KPI

Balanced Scorecard (BSC) — это система стратегического управления компанией на основе измерения и оценки ключевых показателей, учитывающих все существенные аспекты ее деятельности (финансовые, производственные, маркетинговые и т. д.).
Связь стратегических целей бизнеса и KPI
Финансы
Увеличение рентабельности продаж
Работа с клиентами
Повышение лояльности клиентов
Бизнес-процессы
Повышение качества продукции
Упр-е персоналом
Повышение производительности
Основные стратегические ЦЕЛИ компании
Финансы
Высокая доходность
Низкая затратность
Высокая оборачиваемость
Работа с клиентами
Продажи на одного клиента
Количество постоянных клиентов
Бизнес-процессы
Уровень запасов
Качество производственных линий
Упр-е персоналом
Квалификация персонала
Система мотивации
Факторы, о которых зависит достижение функциональных целей - ЗАДАЧИ
Финансы
Валовая прибыль
Рентабельность продаж
Оборачиваемость
Дебиторская задолженность
Денежный поток
Работа с клиентами
Кол-во сделок
Продажи на 1 клиента
Уровень лояльности
Уровень возврата
Затраты на рекламу
Бизнес-процессы
Процент выполнения плана
Процент брака
Объем запасов
Отношение произведенных к проданным товарам
Упр-е персоналом
Производительность труда
Выручка на персонал
Текучесть кадров
Затраты на обучение
KPI

Постановка задач в формате SMART:
Технология постановки целей в формате SMART:
Specific Конкретная (Что?)
Measurable Измеримая (Сколько?)
Achievable Достижимая (Могу!)
Relevant Амбициозная, важная (Необходимо!)
Time Определённая во времени (Когда?)
Specific Цели конкретны, чтобы сотрудники понимали к каким результатам должны стремиться (четкий образ результата)
Measurable Цели измеримы в количественных показателях (деньги, штуки, доли, %), чтобы оценить результат
Achievable Цели достижимы, учитывают ресурсы сотрудника, сложны, чтобы необходимо было прилагать усилия.
Relevant Цели соотносятся с другими целями компании (стратегия, тактика) и работают на их достижение.
Time Сроки достижения целей должны быть определены
KPI

KPI сотрудников службы продаж
Показатели деятельности сотрудников службы продаж:
Выполнение плана продаж (деньги)
Выполнение плана продаж (единицы)
Отклонение по ассортиментным позициям
Дебиторская задолженность
Процент от маржи
Рентабельность продаж
Валовая прибыль
Количество новых клиентов
Количество рекламаций
Количество заключенных контрактов
Средняя величина заказа
Уровень удовлетворенности Клиента
Выполнение стандартов, регламентов
Условия контракта
Качество планирования
Оценка достижения результата:
Двухуровневой (выполнено – не выполнено)
Многоуровневой (% выполнения плана - % премии)
Оценка плановых показателей (% отклонения - % вознаграждения или штрафа)
Продукт
Финансы
Технологии
Клиенты
Показатели деятельности сотрудников службы продаж:
Выполнение плана продаж (деньги)
Выполнение плана продаж (единицы)
Отклонение по ассортиментным позициям
Дебиторская задолженность
Процент от маржи
Рентабельность продаж
Валовая прибыль
Количество новых клиентов
Количество рекламаций
Количество заключенных контрактов
Средняя величина заказа
Уровень удовлетворенности Клиента
Выполнение стандартов, регламентов
Условия контракта
Качество планирования

KPI сотрудников службы маркетинга
Оценка достижения результата:
Двухуровневой (выполнено – не выполнено)
Многоуровневой (% выполнения плана - % премии)
Оценка плановых показателей (% отклонения - % вознаграждения или штрафа)
Продукт
Финансы
Технологии
Потребители
Показатели деятельности сотрудников службы продаж:
Выполнение плана продаж (деньги)
Выполнение плана разработки новых продуктов
Рентабельность продаж
Валовая прибыль
Бюджет
Уровень знания марки
Уровень лояльности Потребителя
Уровень удовлетворенности Потребителя
Качество отчетов
Проектный менеджмент

KPI сотрудников службы продаж - пример
Показатели деятельности сотрудников службы продаж:
Выполнение плана продаж (деньги)
Дебиторская задолженность
Количество рекламаций
Обычно количество KPI для планирования, выполнения и контроля не превышает 3-5 показателей
KPI

KPI сотрудников службы маркетинга - пример
Установка KPI должна сопровождаться анализом выполнения аналогичного показателя в прошлый период. У показателя могут быть варианты минимум/ плановый/ максимум
KPI

KPI - пример
Установка KPI может сопровождаться установлением шкалы (без верхней границы премии)
Пример KPI Бренд-менеджера
Пример KPI Промо-менеджера
KPI

Зоны допустимых отклонений
KPI

АНАЛИЗ ПРИЧИН НЕВЫПОЛНЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Ключевые показатели
Диаграмма Исикавы
KPI
People – люди
Method - способ
Measurement - измерение
Mashine - техника
Environment – окружающая среда
Materials – материалы

Требования к системе мотивации
Требования к системе мотивации:
Сочетание постоянных и переменных выплат за результаты
Прозрачность
Простота и объективность расчета
Неизменность установленных показателей для определенного периода
Показатели для оплаты только из числа прямого влияния сотрудника
Последовательность (внедрение системы, оценка персонала)
Системность (категории, уровни оклада, бонуса)
Адресность (особенно важно поощрять личные достижения)
Гибкость (изменение параметров, категории)
Публичность (поощрения, коллективная выработка KPI)
Увязка с результатами работы отдела (командное взаимодействие)
Своевременность поощрения и наказания (специфика длительных проектов)
При отсутствии качественного подхода к мотивации существует риск ее превращения в ДЕмотивацию
KPI

Ошибки мотивации
Ловушки мотивации:
Чрезмерная сложность расчетов (ничего не понятно)
Нарушение негласного контракта (фиксируем письменно)
Игнорирование идей и инициативы («мозги утекают»)
Отсутствие чувства причастности к компании, отделу (совещания, регионы)
Тотальный контроль и страх наказания за любую провинность
Переизбыток регламентов, стандартов (отсутствие иннициативы и ответственности)
KPI