Мотивация работников аптечных коллективов и методы стимулирования результативного труда

Объект исследования: Аптечная сеть ООО «Эконом-Аптека»
Предмет исследования: Мотивация специалистов ООО «Эконом-Аптека» Задачи исследования:
-Изучить теоретические основы мотивации персонала.
- Изучить методы мотивирования персонала
-Провести анализ системы мотивации персонала в ООО «Эконом- Аптека»

В отделе запасов ООО «Эконом-Аптека» основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ООО «Эконом-Аптека» самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения.
Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия - стимулирование деятельности персонала, взаимосвязана с корпоративными целями.
Перед системой оплаты стоят следующие задачи:
Повышение интенсивности труда работника;
Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;
Дифференцированный подход в оценке труда работника;
Контроль и оценка деятельности сотрудника;
Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;
Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника, посредством опроса работников предприятия, все сотрудники отдела запасов отвечали на вопросы в анкетах и ставили баллы показателям качества получаемой зарплаты. Данные приведены в таблице 1.

На основании полученных результатов, можно сделать ряд выводов о значимости зарплаты для работника:
· Зарплата крайне важный показатель их деятельности;
· В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
· Имеет место тесная взаимосвязь между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
· Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
· Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;
· Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника.
· Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;
· Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия - прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.
Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность.

Принцип оплаты
-составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом.
«Постоянная составляющая + Переменная составляющая»

Мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации в ООО «Эконом-Аптека»
Для эффективной деятельности предприятия и совершенствования системы мотивации персонала ООО «Эконом-Аптека» предлагаются следующие основные мероприятия:
· Совершенствовать систему оплаты труда;
· При наборе кандидатов на вакантные должности использовать индивидуальную карту мотиваторов потенциальных сотрудников;
· Создать в организации систему предупреждения конфликтных ситуаций.

Заключение
По проделанной курсовой работе было выявлено, что:
1) На предприятии не уделяется достаточно внимание поддержанию нормального психологического климата, материальных форм стимулирования деятельности работников предприятия;
2) Система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считает, что она выплачивается несправедливо;
3) В организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации;
4) При наборе персонала на вакантные должности в ООО «Эконом-Аптека» не учитываются мотивационные факторы кандидата.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной организацией стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация. Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий будет положительный, и чистая прибыль так же увеличится. Проблема мотивации остается самой актуальной и самой неразрешенной в практическом плане проблемой.