Оптимизация ресурса «ПЕРСОНАЛ»в условиях спада деятельности компании

Общие утверждения
Оптимизировать ресурс «ПЕРСОНАЛ» нужно всегда и в «мирное», и в «немирное» время.
В условиях роста, стабильности и спада понятие «оптимизация» имеет разные цели и разные показатели оптимизации.
Когда мы занимаемся «оптимизацией», нужно принимать во внимание все особенности спада - одна компания, вся отрасль, вся страна…

В условиях спада производства «оптимизация» имеет следующие ЦЕЛИ:
Привести в соответствие количественный и качественный состав персонала тем функциям, которые в условиях спада необходимы для функционирования (выживания) компании
Минимизировать затраты на содержание персонала, но при этом не демотивировать его
Подумать о том, что после окончания спада нужно будет опять разворачивать активную деятельность. Опять понадобится персонал… Его нужно сберечь.

Что нужно ЗНАТЬ для разумной оптимизации
Численность и структуру персонала: «мозг», «скелет», «мышцы», «жир»…в каждой бизнес – единице (подразделении) компании.
Структуру бизнес-процессов в компании в целом . Назначение деятельности всех подразделений, их взаимосвязь между собой и с «внешними» факторами.
Величину и структуру затрат на персонал, связь этих показателей с общими экономическими показателями деятельности компании.
Стратегию поведения компании В условиях спада и ПОСЛЕ него.

Что нужно ДЕЛАТЬ для разумной оптимизации
Составить ГИБКИЙ ПЛАН оптимизации. Не действовать хаотически! Нужно понять, что спад – это ВОЗМОЖНОСТЬ сделать такие преобразования, которые нельзя сделать в «мирное» время.
Определить параметры, которые нужно достичь. Увязать эти параметры с внешними условиями, чтобы быстро реагировать на изменения и понимать СМЫСЛ своих действий в условиях изменений.
Разъяснить всем в компании ЧТО происходит и ПОЧЕМУ это происходит. Это нужно сделать обязательно, потому что всегда возникает множество слухов и объяснений происходящего. ОЧЕНЬ ВАЖНО максимально доходчиво информировать персонал о планах.

Что мы делаем в своей компании. Конкретика. 1
АНАЛИТИКА
Оценили масштаб спада в наших бизнесах ( у нас около 10 крупных бизнесов и столько же меньшего размера).
Для каждого бизнеса составили приблизительный план уменьшения активности или продолжения деятельности в меньшем масштабе.
Оценили для всех бизнесов потребность в персонале на ближайшие несколько месяцев и финансовые возможности его содержания.
Собрали информацию о положении у конкурентов в разных областях нашей деятельности, чтобы понять возможности для трудоустройства наших сотрудников в случае ухудшения их положения в нашей компании.

Что мы делаем в своей компании. Конкретика 2
РЕАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ
Начато последовательное и планомерное по месяцам сокращение численности персонала в ряде наших бизнесов. При этом принимается во внимание необходимость выполнения договорных обязательств. Удаляется «жир», минимальное сокращение «мышц». Кадровое ядро сохраняется. (Вот когда понадобилось четкое структурирование персонала, которым мы занимались три последних года!)
Начато уменьшение заработной платы тем сотрудникам, которые продолжают работать. Это уменьшение имеет разные масштабы для разных бизнесов и разных категорий сотрудников. Но касается в наибольшей степени высокооплачиваемых сотрудников. Низкооплачиваемому персоналу уменьшаем очень аккуратно. Уменьшение выплат «дорогим» сотрудникам связано с тем, что последние 2 года их заработная плата достигла нереальных величин из-за «перегретого» рынка специалистов. Сейчас мы двигаемся в сторону более реальных выплат.

Что мы делаем в своей компании. Конкретика 3
РЕАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ
В корпоративной прессе мы постоянно пишем о планах руководства и объясняем наши действия. Постоянно встречаемся с сотрудниками и разъясняем им ситуацию. Особенно это важно для кадрового ядра, которое остается, но ощущает финансовые трудности. Эти специалисты для нас важны, они должны верить и идти вперед, доверяя руководству.
Пользуясь моментом!!!, мы начали проводить реорганизацию ряда бизнесов. Это было сложно сделать раньше, так как специалисты чувствовали себя «звездами» и тормозили изменения (привыкли к старой модели деятельности). Теперь у них есть выбор – либо меняться, либо уйти. Куда?
После сокращения части специалистов «достаточно среднего уровня», у нас появилась возможность «освежить» персонал. Мы уже приняли на работу несколько очень неплохих специалистов по вполне приемлемым ценам. Рынок труда позволяет делать это.

Что мы делаем в своей компании. Конкретика 4
Реальные действия
Во всех бизнесах идет пересмотр системы материального стимулирования, исходя из сегодняшних реалий. Ориентация на сокращение издержек и повышение производительности труда.
Часть подразделений «отпущена» на частичное самофинансирование по оговоренным правилам. (Постоянно пишу разные положения по этому сценарию).
Все платежи, касающиеся персонала во всех бизнесах проходят согласование в департаменте персонала управляющей компании. Мои сотрудники контролируют и проверяют при необходимости все платежи.
Идет постоянный мониторинг в рамках плана численности, ФОТ и средних ЗП во всех бизнесах в сравнении с экономическим показателями бизнесов в динамике.

Что мы делаем в своей компании. Конкретика 6
Реальные действия
Большая часть внешнего обучения прекращена. Исключая обучение в рамках проектов по внедрению новых проектов управления.
Корпоративное празднование Нового года заменено на более скромный эконом-вариант в бизнесах. Тем не менее, готовим самодеятельные выступления, различные сюрпризы и т.д. Сотрудники отнеслись с большим пониманием, и атмосфера подготовки к празднику сплачивает всех, как никогда.
ОЧЕНЬ ВАЖНО ПОДДЕРЖИВАТЬ ПОЗИТИВНУЮ АТМОСФЕРУ В КОМПАНИИ !.