Организация. Алгоритм принятия HR-решений. Принятие управленческих решений

Результаты зачета по теме: "Целепологание и планирование"

Анатолий Алесандрович Вассерман— советский, украинский и российский журналист, публицист, телеведущий, политический консультант, участник и многократный победитель интеллектуальных телеигр.

ПЕРЕРЫВ 15 МИНУТ

Разминка «Один, два, три»

Управленческий цикл
Целеполагание и планирование
Организация
Мотивация
Контроль

Организация (как управленческая функция) – создание таких управленческих отношений, которые обеспечивают наиболее эффективные связи между всеми элементами организации и формируют условия для достижения запланированных целей.

Организация
Алгоритм принятия HR-решений
Делегирование
Эффективное взаимодействие в команде
Принятие управленческих решений

АЛГОРИТМ ПРИНЯТИЯ HR-РЕШЕНИЙ

Алгоритм проведения собеседования.
Алгоритм управления талантами.
Алгоритм увольнения сотрудника.
Алгоритмы работы с персоналом

В природе и обществе не существует ИДЕАЛЬНЫХ кандидатов.
Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов — есть те, кто ПОДХОДИТ для этой оганизации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.
Нет однозначно правильных ответов, есть ПОДХОДЯЩИЕ и НЕ ПОДХОДЯЩИЕ для данной вакансии и корпоративной культуры.
Прежде чем переходить к выбору, очень важно ЗНАТЬ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ должности и организации и понять, какие именно люди будут оптимально подходить для данной работы в данной организации и коллективе.
При неправильном определении целей и приоритетов существует большой риск НАЙТИ НЕ ТЕХ И НЕ ТУДА.
Несколько идей, без которых нельзя двигаться дальше:

Профиль должности
Профиль- это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполения конкрентых задач.
Компетенции:
индивидуально-личностные характеристики ( стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность);
навыки ( навыки холодный звонков и работы с возражениями).

При составлении профиля должности важно учитывать:
1) особенности корпоративной культуры-системы ценностей, норм и правил;
2) особенности ближайшего окружения, с которыми будет взаимодействовать человек в ходе работы;
3) перспективы развития должности ( необходимы ли лидерские качества, склонен ли человек к переменам или постоянству);
4) особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Правила составления профиля
Правило первое: Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно.
Пример: Коммуникабельность
умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми
вежливое, располагающее общение
умение убеждать
умение публично выступать
постоянное желание общатся с людьми
хорошо поставленная речь
грамотная речь

Правила составления профиля
Правило второе. В профиле должны быть четко раставлены приоритеты.
Правило третье. Каждая компетенция должна иметь свой «измеритель».

Заявка на подбор

ОБЕД
1 ЧАС

Разминка
«Карибский кризис»

Цели собеседования
Определить соответствие личных качеств кандидата требованиям к вакансии
Мотивировать на работу кандидата
Определить готовность кандидата работать в компании

Этапы собеседования
2 ЭТАП.
Выявление мотивации. Оценка компетенций.
1 ЭТАП.
Установление контакта. Мини- презентация компании.
3 ЭТАП.
Презентация вакансии.
4 ЭТАП.
Работа с возражениями, сомнениями.
5 ЭТАП.
Презентация выгод от компании.
6 ЭТАП.
Завершение сделки.

Инструменты
Открытые вопросы
Отвечая на открытые вопрос, кандидат не сможет ограничиться односложным высказыванием.
Начинается с вопросительных слов как? когда? как? каким образом? расскажите о....

Кейсы (ситуации)
Кейс-интервью — это конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии (или последовательности событий), в которой можно обнаружить достаточно проблем.
Пример:
Представьте такую ситуацию: Ваш подчиненный систематически переспрашивает вас о том, как делать ту или иную работу, но в итоге делает все хорошо. Проанализируйте , чем может быть вызвано такое поведение( как можно больше вариантов) и какими должны быть дальнейшие действия ( готовность отвечать за коллективный результат).

Проективные вопросы
Методика основа на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.
Примеры:
По какой причине одни люди быстро адаптируются к новому, а другие нет? ( адаптивность)
Из-за чего одним нравится ездить в командировки, а другим нет? ( готовность к командировкам)
Руководитель отсутствует, а сотрудники работаю.Почему? (дисциплиниованность)

Метод «Три плюса/три минуса»
Назовите три плюса и три минуса плавающих выходных по сравнению с фиксированными.
Назовите три плюса и три минуса работы в женском коллективе.
Назовите три плюса и три минуса раннего начала рабочего дня.
Назовити три плюса и три минуса необходимости физических усилий на работе.
Назовите три плюса и три минуса работы с людьми.

Интерпретация ответов
1. Количество плюсов и минусов.
2. Последовательность ответов.
3. Значимость упомянутого плюса или минуса для кандидата.

Правила выявления компетенций
Определите сначала для себя компетенции и как их определять.
Минимум 3 вопроса на каждую компетенцию.
Между вопросами должен быть «мостик».
Перемещать вопросы по компетенциям между собой.
Использовать разные типы вопросов ( проективные, кейсы).
Стремитесь составлять вопросы из предыдущих ответов кандидата.
Помните, что собеседование это не допрос.
Задали вопрос слушайте ответ кандидата.
1 вопрос-1 ответ.
Безоценочность.
Задавайте открытые вопросы.
Проясняйте картину мира ( что для вас стабильность).

Практикум

ПЕРЕРЫВ 15 МИНУТ

Разминка «Рисунок на спине»

«Управление талантами»

Управление талантами в организации — это область менеджмента, которая занимается привлечением квалифицированных специалистов и их интеграцией в компанию, поиском талантов среди персонала, его развитием, мотивацией и удержанием на рабочих местах для удовлетворения текущих и будущих целей бизнеса.

Цель управления талантами
— это выявить особые способности работников и использовать их наилучшим образом для самого специалиста и компании в целом.

Характеристики талантливого сотрудника
только при наличии гиперссылки.

Личная встреча с сотрудником
1 Этап: Итоги
Что хорошо сделано?
Что не сделано?
Что помешало, что сделать, чтобы получилось?
Что сделать, чтобы не повторилось?
2 Этап: Планы
Алгоритм постановки задач сотруднику.
3 Этап: Приоритеты
Выводы, расстановка приоритетов, ОС.

Четыре ключа к управлению талантами
Первый ключ: отбирайте по таланту
Второй ключ: ставьте правильные цели
Третий ключ: сосредоточьтесь на достоинставах
Четвертый ключ: найдите нужное место

Алгоритм увольнения сотрудников
1 ЭТАП
Сообщите о предмете разговора.
2 ЭТАП
Сообщите актуальные причины увольнения.
3 ЭТАП
Пауза. Обратная связь от сотрудника.
4 ЭТАП
Обсудите программу действий.
5 ЭТАП
Предложите помощь.

Практикум

Книга к прочтению