Слайд 21 вопрос
Понятие и виды патологий в управленческих решениях (УР)
![1 вопрос Понятие и виды патологий в управленческих решениях (УР)](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-1.jpg)
Слайд 3Патологии в УР
Большинство патологий в принятии УР обусловлено:
Нарушением принципов управления
Отсутствием реакции на
![Патологии в УР Большинство патологий в принятии УР обусловлено: Нарушением принципов управления](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-2.jpg)
отклонения внутри организации
Несвоевременной, формальной, либо вовсе отсутствующей реакцией на изменения среды
Слайд 102 вопрос
Психологическая теория решений
2.1 феномены индивидуальных решений
![2 вопрос Психологическая теория решений 2.1 феномены индивидуальных решений](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-9.jpg)
Слайд 232 вопрос
Психологическая теория решений
2.2 Феномены групповых решений
![2 вопрос Психологическая теория решений 2.2 Феномены групповых решений](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-22.jpg)
Слайд 384 вопрос
Методы управления стратегическими изменениями
![4 вопрос Методы управления стратегическими изменениями](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-37.jpg)
Слайд 39Сравнение стратегического и оперативного управленческого решения
![Сравнение стратегического и оперативного управленческого решения](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-38.jpg)
Слайд 40Понятие стратегического изменения
Это определенные действия, заставляющие организацию переходить из одного состояния в
![Понятие стратегического изменения Это определенные действия, заставляющие организацию переходить из одного состояния](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-39.jpg)
другое, более качественное и своевременно реагировать на изменения внешней среды, что в свою очередь способствует постоянному развитию организации, а при систематическом проведении изменений неуклонно ведет к повышению качества ее функционирования.
Слайд 41Области стратегического изменения
информирование и мотивацию персонала;
лидерство и стиль менеджмента;
базовые ценности и корпоративную
![Области стратегического изменения информирование и мотивацию персонала; лидерство и стиль менеджмента; базовые](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-40.jpg)
культуру;
организационную и другие структуры;
финансирование и иное ресурсное обеспечение;
компетенцию и навыки
Слайд 42Пять типов изменений
1. Перестройка организации.
2. Радикальное преобразование.
3. Умеренное преобразование.
4. Обычные изменения.
5. Неизменяемое функционирование.
![Пять типов изменений 1. Перестройка организации. 2. Радикальное преобразование. 3. Умеренное преобразование.](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-41.jpg)
Слайд 43Правила проведения изменений
1. Изменения должны подкрепляться ясным видением стоящей перед фирмой цели
2. Нельзя вести
![Правила проведения изменений 1. Изменения должны подкрепляться ясным видением стоящей перед фирмой](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-42.jpg)
наступление на нескольких фронтах
3. Обязанность предпринять то или иное действие должна лежать на определенном человеке
4. Намерения должны подкрепляться ощутимыми, видимыми действиями менеджмента
5. Нужно привлекать людей к выработке конкретных шагов для осуществления изменений
6. Следует убедиться, что системы оценки и контроля поддерживают новую стратегию
Слайд 44 Две полярные концепции организационного развития
Теория «Е» исходит из примата финансовых целей и ориентируется
![Две полярные концепции организационного развития Теория «Е» исходит из примата финансовых целей](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-43.jpg)
на их эффективное достижение, учитывающее постоянное давление акционеров компании. Применяются жесткие методы, акцент на перемены сверху вниз и создание структуры и систем
Теория «О» рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации. Ориентация на обучение и развитие сотрудников, изменение корпоративной культуры и осуществление перемен снизу вверх.
Слайд 45Модель 7S McKinsey (Т. Питерс и Р. Уотерман): эффективные компании сосредотачивают усилия
![Модель 7S McKinsey (Т. Питерс и Р. Уотерман): эффективные компании сосредотачивают усилия](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-44.jpg)
не на «жестких» S (стратегия, структура, системы), а на «мягких» (система ценностей, стиль лидерства, состав персонала, компетенции сотрудников)
Слайд 46Трехступенчатая модель (американский социолог К. Левин)
1. «Размораживание» предполагает принятие мер, которые позволили бы работникам
![Трехступенчатая модель (американский социолог К. Левин) 1. «Размораживание» предполагает принятие мер, которые](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/913350/slide-45.jpg)
отказаться от существующей практики или корпоративных культурных норм при подготовке к изменениям.
2. Движение к новому уровню уже предполагает необходимые изменения. На изменение внутренних систем (таких как системы качества или новые информационные системы) уходит меньше времени, изменение корпоративной культуры происходит в течение нескольких лет.
3. «Застывание» («замораживание», «блокирование») необходимо для того, чтобы зафиксировать изменения и не допустить, чтобы организация вернулась на старые позиции. Наиболее часто «цементирования» требуют именно культурные изменения.