Развитие персонала. Лекция 8

Вопросы лекции:
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА : СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ
СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА : СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ

Если ты смотришь на год вперед, выращивай рис.
Если ты смотришь на двадцать лет вперед, выращивай деревья.
Если ты смотришь вперед на столетия, выращивай людей.
Китайская мудрость

Главное богатство компании — «человеческие ресурсы».
Руководитель, способный мыслить в перспективе, осознает: вклады в развитие персонала выгодны.
Грамотно инвестировать в развитие сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить фирме прибыль. ( П. Друкер)

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
является систематическим процессом, ориентированным на формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них вовлеченности в трудовой процесс, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом [П. Юнг, 2005]

ЗАДАЧИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
С точки зрения работодателя
Воспроизводство персонала.
Адаптация персонала.
Сохранение персонала - удержание работника в организации.
Мотивация и стимулирование.
Гибкое формирование персонала.
Организация и формирование управленческого персонала (продвижение по служебной лестнице - создание резерва для управленческой должности).
Интеграция персонала.
Внедрение нововведений.
Создание позитивного имиджа организации (в том числе имиджа работодателя – привлечение ценных сотрудников).
С точки зрения сотрудника
Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации.
Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности.
Развитие способностей в области планирования и организации производства.
Социально-психологический аспект: повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

только 19 % работников предприятий реально вовлечены в трудовой процесс
63 % просто пребывают на рабочем месте, ожидая окончания рабочего дня
18% испытывают яркие отрицательные эмоции в отношении своей фирмы-нанимателя.
Ведущие мировые компании затрачивают от 2 до 10 % фонда заработной платы на обучение персонала.
«Отчет о глобальном состоянии трудовой сферы в 2013г.»
институт Gallup

Принципы развития персонала -
-целостность системы развития, преемственность видов и форм разви­тия персонала;
- опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
- гибкость различных форм развития;
- профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
- учет возможностей организации.[ Егоршин.2003]

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:
конкуренция на различных рынках;
развитие информационных технологий;
комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – это комплекс мер, включающий
профессиональное обучение,
переподготовку
повышение квалификации кадров,
управление карьерой.
[Кнорринг ,2004].

ОБУЧЕНИЕ персонала
– это формирование первичных профессиональных навыков, умений и знаний в соответствии с определенными трудовыми функциями.
- целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Повышение квалификации персонала
усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переобучение (переподготовка) персонала
освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Стадии профессионального развития (по Е.А. Климову):
«оптация»
адепт
адаптант
интернал
мастер
авторитет
наставник

оптант (выбирающий профессию, потенциальный субъект труда),
адепт (осваивающий профессиональные знаний и умений),
адаптант (приспосабливающийся к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения),
интернал (освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности),
мастер (умеющий выполнять сложные профессиональные задачи),
авторитет (обладающий мастерством и неформальными лидерскими качествами),
наставник (мастер, имеющий потребность передать свой опыт другим людям).
Стадии становления профессионала (по Е.А. Климову):
Само
познание
Само
определение
Само
реализация

Невозможность прямого управления и насильственного влияния. Создание условий – вероятностный результат.
Связь с эмоциями: развитие человека во многом обусловлено эмоционально насыщенными контактами со значимыми другими; закрепляется то, что позитивно окрашено, критика и
унижение не могут ничего «вырастить».
Связь с деятельностью: «человек личностно развивается только в той деятельности, которая для него значима» (внутренние мотивы).
Связь с потребностями (в активности, в творчестве, в познании, в уважении, в признании, во взрослости, в полезности другим, в свободе, в самоуважении и т.д.).
Условия становления профессионала:

По мнению Э.Ф. Зеера, «возможно огромное количество альтернативных траекторий профессионального развития, котрые одних приводят к самореализации в профессиональной деятельности, других к постепенному угасанию функций, а третьих – к саморазрушению личности».
Стадии становления
профессионала:

Потребности человека на этапах профессионализации

Характеризуется :
развитием системы мотивов трудовой деятельности,
перетеканием внешних мотивов во внутренние,
переходом личности на новую, более высокую ступень развития
Прогрессивная стадия развития профессионала

ЛИЧНОСТНЫЕ РЕСУРСЫ,
ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ

– это изменения его направленности, которые проявляются при переходе от одной стадии профессионального развития к другой (нормативные кризисы) или при кардинальном изменении жизненных обстоятельств (ненормативные
кризисы).
Основными признаками профессиональных кризисов, являются:
снижение уровня профессионализма,
внутренняя растерянность,
понижение собственной оценки,
«профессиональное выгорание».
Кризисы профессионального
становления

Регресс – откат назад на более низкую ступень
развития.
Профессиональный регресс – утрата отдельных профессиональных знаний и навыков, снижение эффективности деятельности.
Регресс профессиональный ведет к регрессу
личностному.
Регрессивная стадия развития личности в процессе труда

Симптомы профессионального выгорания

Симптомы профессионального выгорания

2. Система развития персонала предприятия

Система развития персонала предприятия:
Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с её целями.
.
К элементам системы развития персонала относятся:
- элементы развития кадрового потенциала (штатное расписание, ротация, профессиональная карьера, замещение должностей);
- элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации);
- информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложения и спроса на образование внутри организации, персонифицированная система данных о развитии кадров, результаты аттестации и оценки работы персонала).

Этапы организации обучения персонала
Обеспечение позитивного переноса

Тратятся значительные бюджеты на систему развития персонала.
Как будто всё отлично, но все чаще собственники, топ менеджеры, да и сами HR поднимают три стратегические проблемы развития персонала:
учим не тех;
учим не тому;
учим не так.

1.Стратегия «волшебная пилюля»
(Развитие как развлечение).
Навыковые тренинги и семинары рассматривают или как некое бесполезное мероприятие, назначенное сверху, или наоборот – в них видят панацею от всех бед и ждут скачка результативности по всем направлениям на следующий день после обучения.
При отсутствии серьезных предтренинговых диагностических мероприятий, при сохранении управляющего профиля планирования, мотивации, организации труда - полученные знания забудутся, а навыки уйдут.
«Зачем вы выбрали такой хлопотный способ бесполезно потрать деньги компании?».

2. Стратегия «Индивидуальный подход» или «Высокие риски выращивания звезд»
В рамках данной стратегии развитие одних осуществляется за счет других, когда в процесс обучения включается только ограниченное число сотрудников, доказавших в конкурентной борьбе свою потенциальную полезность для организации.
Доминирующим инструментом организации развития персонала в рамках такой стратегии становится разработка массы индивидуальных планов развития в которых на основе оценки компетенций, руководителем совместно с сотрудником HR создается индивидуальная траектория формирования недостающих компетенций.

Затраты на реализацию стратегии «Индивидуальный подход» включают расходы на:
Оценку персонала и анализ «разрывов» между соответствующим должности набором компетенций (желаемым) и действительным
Определение потребностей в развитии и обучении
Разработку программ развития и обучения
Реализацию программ развития и обучения
Оценку эффективности обучения.
«Откат»
Потому позволить себе такую стратегию развития персонала могут преимущественно крупные игроки рынка.

Результаты реализации стратегии «Индивидуальный подход»:
Ухудшение социально-психологического климата;
Низкая приверженность персонала;
Высокие риски переманивания «выращенных звезд» конкурентами.

3.Стратегия «Обучающаяся организация»
«Мы понимаем, что единственное конкурентное преимущество компании будущего это способность ее менеджеров учиться быстрее, чем их конкуренты». Арье де Гейза

Принципы стратегии «Обучающейся организации»:
1. Корпоративное обучение должно быть системно ориентированным на формирование навыков :
восприятия окружающей среды;
соотнесения ее с существующими в организациями рабочими нормами и положениями;
определение значимых отклонений;
инициирования действий по корректировке норм и смене стратегических направлений.
2. Корпоративное обучение должно быть доступным для всех категорий персонала и быть групповым (командным) для обеспечения полного проявления способностей каждого работника в равных условиях. Корпоративное обучение за счет взаимодействия сотрудников позволяет более полно осознать опыт и конкурентные преимущества компании.
3. Процесс обучения должен быть непрерывными и основываться на реальных проблемах предприятия, насыщено активными формами обучения, позволяющими решать реальные проблемы бизнеса с помощью современных методов и с полным осознанием роли каждого работника в общем деле.

Популярные направления развития компетенций персонала:
1. Ценностные ориентации (цель, процесс, результат).
2. Принадлежность, идентификация и достижение консенсуса в группе.
3. Самомотивация и самоуправление.
4. Компетентность и профессионализм.
5. Мотивация производительности и деловой активности.
6. Личная ответственность, предпринимательское мышление и поведение.
7. Мобильность и гибкость.
8. Готовность к учебе и к изменениям.
9. Самостоятельность и способность принимать решения.
10. Ориентация на рынок и потребителей.
11. Осознание роли качества.
12. Сотрудничество и ориентация на групповую работу.
13. Преодоление сопротивления нововведениям.

3.Трудности и препятствия в образовании взрослых

Персонал компании – это взрослые, сложившие люди со своим жизненным и профессиональным опытом.
При выборе методов их обучения необходимо учитывать особенности их психологии и психофизиологии:
память взрослого человека в среднем менее объемна, чем в молодые годы;
внимание менее концентрировано, утомляемость наступает быстрее;
но в зрелом возрасте уже сформированы развитые навыки мышления.
Продуманная и практически обоснованная программа дает возможность усилить эффект обучения именно за счет включения сильных сторон слушателей в учебный процесс.

ВЗРОСЛЫЙ – ЭТО ТОТ, КТО
Умеет
*принимать решения
*принимать на себя ответственность
*убеждать
*оценить ситуацию и принять конкретное решение
*правильно оценивать свои возможности
*достигать поставленных целей
*планировать деятельность
*предвидеть результат
*разрешать конфликт
Имеет
*жизненный опыт(бытовой, профессиональный, социальный)
*навыки для определенного качества жизни
*необходимый культурно-образовательный уровень
Отвечает
*за свои слова и действия
*за результат своей деятельности
Действует
*осознанно
*ответственно
*разумно
*компетентно
*самостоятельно
*уважительно
*по правилам, нормам (а не случайным образом)

Особенности взрослых учащихся (М. B. Кларин):
- потребность в обосновании (смысле);
- потребность в самостоятельности;
- жизненный опыт;
- назревшая необходимость;
- практическая направленность.

Психофизиологические
У некоторых взрослых людей возникает внутренний барьер в отношении своей способности к обучению. Он в какой-то мере основан на мифе о снижении способности к восприятию, запоминанию, воспроизведению учебной информации с возрастом.
Однако учеными доказано, что успешно обучаться можно в любом возрасте. Просто в разные периоды жизни на первый план выступают различные функции памяти, иные типы внимания, меняется мотивация, но в целом взрослый человек всегда способен к выработке соответствующих индивидуальных способов оптимальной работы с информацией.
Это становится возможным, если он владеет знаниями о своих особенностях как субъекта обучения и сформированной устойчивой мотивацией к обучению.

Социально-психологические
Многим взрослым людям бывает некомфортно, иногда просто страшно оказаться в позиции ученика.
Особенно это касается лиц, занимающих определенное социальное положение на административной лестнице.
Психологически они не готовы к оборачиванию ситуации и добровольному превращению в «объект» педагогического влияния.

Социальные
Отсутствие востребованности нового уровня образованности со стороны социума или его избыточность для профессионального статуса зачастую делает для взрослого человека бессмысленным продолжение (наращивание) своего образования.
Психолого-педагогические
Не сформированность установки на необходимость для современного человека пожизненного образования.
Непрерывности обучения может также препятствовать отсутствие необходимых для этого знаний о себе как существе познающем, о своих способностях, особенностях восприятия и усвоения учебного материала, информационных потребностях.
Наконец, человек просто может не знать о существующих формах образования взрослых.

Принципы обучения взрослых:
а) актуальность – непосредственное отношение к профессиональной деятельности;
б) участие – активное восприятие;
в)повторение;
г) обратная связь с целью достижения более высоких результатов.

3. ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Формы образования
Формальное
Неформальное
Информальное (самообразование)
Дистанционное
Корпоративное обучение
Сетевое общение
Вебинары
и др.

«Формальное образование» - происходит в организованной и структурированной среде (вуз, школа, рабочее место), завершается проверкой результатов и сертификацией.
«Неформальное образование» - частично планируемое обучение, не всегда воспринимаемое в категориях образования, но сохраняющее его черты.
«Информальное образование» - результат повседневной деятельности индивида, связанной с его работой, семьёй, досугом. Не является организованным и спланированным.

Информальное образование
Образование в течение всей жизни
Министерство образования и науки РФ внесло эти понятия в проект «Современной модели образования» до 2020 года, увязав их с необходимостью перехода к концепции непрерывного обучения

Факты (по оценке ЮНЕСКО)
85% работающего населения приобрели необходимые для работы знания и умения за рамками формального обучения;
в 2003 году почти 18% жителей ЕС в возрасте 25-64 лет участвовали в неформальном образовании;
в странах Скандинавии – Дании, Швеции, Финляндии – наибольшие показатели по уровню вовлечённости в НФО – почти 50% по данным на 2004 г.

Методы обучения:
– это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА: СТАНДАРТНЫЙ ПОДХОД
1. НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА: СТАНДАРТНЫЙ ПОДХОД
2. ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

Директивные методы:
Лекции. Таким методом можно обучать сотни человек одновременно, но при этом обратная связь минимальна, передача знаний носит односторонний характер.
Семинары. Здесь степень активности слушателей уже выше, особенно если практические занятия строятся с элементами деловой игры, мозгового штурма, кейс-стади и т.п.
Наставничество — традиционный метод, при котором опытный сотрудник передает знания новичку.
Инструктаж. Как и при наставничестве, обучение ведется без отрыва от трудовой деятельности. Инструктор вводит нового сотрудника в курс предстоящей работы.
Тренинги. Как правило, они помогают развивать отдельные компетенции — ведение переговоров, повышение эффективности продаж, тайм-менеджмент и др.
Секондмент — относительно новая в России методика профессионального развития персонала. Стажировка в другом отделе или фирме помогает быстро приобрести новый опыт.

Интерактивные методы:
большая роль отводится современным техническим возможностям. Благодаря интернету сегодня стали доступными:
дистанционное обучение;
онлайн-конференции и вебинары;
видеоуроки.

Личностные методы:
Здесь на первый план выходит задача мотивации.
Т- группы , коучинг

Электронное обучение
Е-обучение e-Learning

Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
Модель включает четыре уровня оценки результатов обучения:
Реакция: понравилось ли обучение участникам, насколько было полезным (удовлетворенность)
Усвоение: насколько качественно были усвоены соответствующие знания и умения
Поведение: изменилось ли и насколько в результате обучения поведение участников в рабочей обстановке
Результаты: каковы измеримые результаты обучения для организации (оценка бизнес-результатов)

эффективность (средний процент усвоения знаний) различных методов обучении взрослых

Условия эффективности (требования к организации) обучения
Направленность обучения. Индивидуальный план обучения. Обучающимся следует установить стандарты выполнения работы. Обучающиеся должны ясно определить цели и стандарты, которые они считают приемлемыми и могут использовать для оценки своего развития.
У обучающихся должно быть руководство, поощрение, поддержка и обратная связь о том, как они учатся. Самомотивированные работники большую часть этого могут обеспечить себе сами, но все же должен быть преподаватель, чтобы поддерживать их и помогать, когда это необходимо. В том числе – культура организации должна поддерживать и стимулировать обучение (обучающийся – это хорошо, а не выскочка). Руководство компании должно создать климат, способствующий обучению.
Обучающиеся должны получать удовлетворение от обучения. Они способны учиться в самых тяжелых условиях, если обучение удовлетворяет одну или несколько их потребностей. И наоборот, самые лучшие программы обучения могут не оправдать ожиданий, если обучающиеся не видят в них пользы.
Обучение практикой. Ориентация на решение реальных производственных и управленческих проблем.

Условия эффективности (требования к организации) обучения
Возможность обучаться в удобное время и в удобном темпе. Обучающиеся должны иметь возможность сами управлять процессом обучения.
Методы обучения должны быть подходящими и разнообразными. Преподаватели имеют большой запас учебных тем и средств обучения. Но они должны разборчиво их использовать, в соответствии с потребностями должности, работника и группы. Использование разнообразных методик, при условии, что все они одинаково подходят для конкретных условий, способствует обучению, поддерживая интерес обучающихся.
Следует выделить время на усвоение новых навыков. На то, чтобы усвоить, проверить и принять новые навыки, требуется время. Его следует предусмотреть в программе обучения. Очень многие преподаватели чрезмерно переполняют свои программы новой информацией и не дают достаточных возможностей для ее практического освоения.
Люди лучше обучаются в неформальной обстановке.
Обучение – это постепенный процесс. Необходимо понимать, что существуют разные уровни обучения, и что они требуют разных методов и занимают разное время.