Создавая организации будущего

Содержание

Слайд 2

Поэтапное развитие человека. Направления и подходы.

Аб­ра­хам Мас­лоу прос­ле­дил развитие потребностей человека

Поэтапное развитие человека. Направления и подходы. Аб­ра­хам Мас­лоу прос­ле­дил развитие потребностей человека
(пирамида Маслоу):
от ба­зовых пот­ребнос­тей к са­мо­ак­туализации.
Есть другие взгляды. Рассмотрение через призму:
ми­ровоз­зре­ния (Гесбер и др.), 
ког­ни­тив­ных на­выков (Пи­аже), 
цен­ностей (Грей­вз), 
мо­раль­но­го раз­ви­тия (Коль­берг, Гил­ли­ган), 
са­мо­осу­щест­вле­ния (Ле­вин­джер), 
ду­хов­ности (Фа­улер), 
ли­дерс­тва (Кук-Грой­тер, Ки­ган, Тор­берт).

Слайд 3

Не­зави­симо друг от дру­га эти ис­сле­дова­ния ука­зыва­ют на по­этап­ное раз­ви­тие че­лове­чес­тва.
Мы

Не­зави­симо друг от дру­га эти ис­сле­дова­ния ука­зыва­ют на по­этап­ное раз­ви­тие че­лове­чес­тва. Мы
не рас­тем неп­ре­рыв­но, как деревья
Мы эво­люци­они­ру­ем рез­ки­ми скач­ка­ми, по­доб­но гу­сени­це, ста­новя­щей­ся ба­боч­кой, или го­ловас­ти­ку, прев­ра­ща­юще­муся в ля­гуш­ку.

Поэтапное развитие человека.

Слайд 4

Расположим эта­пы раз­ви­тия че­лове­чес­ко­го и ор­га­низа­ци­он­но­го соз­на­ния в хро­ноло­гичес­ком по­ряд­ке. Эво­люция ус­ко­ря­ет­ся. Ни­ког­да

Расположим эта­пы раз­ви­тия че­лове­чес­ко­го и ор­га­низа­ци­он­но­го соз­на­ния в хро­ноло­гичес­ком по­ряд­ке. Эво­люция ус­ко­ря­ет­ся.
преж­де за все вре­мя су­щес­тво­вания че­лове­чес­тво не опе­риро­вало та­ким ко­личес­твом раз­личных мо­делей од­новре­мен­но. Сейчас мо­жно най­ти фун­кци­они­ру­ющие бок о бок Крас­ные, Ян­тарные, Оран­же­вые и Зе­леные ор­га­низа­ции.

Этапы развития человечества.

Слайд 5

Нет ни­чего силь­нее идеи, вре­мя ко­торой приш­ло. Вик­тор Гю­го

Нет ни­чего силь­нее идеи, вре­мя ко­торой приш­ло. Вик­тор Гю­го

Слайд 6

КРАСНЫЕ организации
Пос­то­ян­ное упот­ребле­ние влас­ти во­жаком с целью дер­жать в по­вино­вении под­чи­нен­ных.
Скреп­ля­ет

КРАСНЫЕ организации Пос­то­ян­ное упот­ребле­ние влас­ти во­жаком с целью дер­жать в по­вино­вении под­чи­нен­ных.
ор­га­низа­цию страх.
Стре­митель­ная ре­ак­ция на це­ли в крат­косроч­ной пер­спек­ти­ве.
Проц­ве­та­ют в не­упо­рядо­чен­ной ок­ру­жа­ющей сре­де
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: Хищник
ПРИМЕРЫ:
Ма­фия
Улич­ные бан­ды
Не­закон­ные во­ору­жен­ные фор­ми­рова­ния
КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ:
Раз­де­ление тру­да
Пра­во ли­дера при­нимать ре­шение

Слайд 7

Метафора: БАНДА

Метафора: БАНДА

Слайд 8

ЯН­ТАРНЫЕ (Конформистские) организации

Чрез­вы­чай­но фор­ма­лизо­ван­ные ро­ли внут­ри и­ерар­хи­чес­кой пи­рами­ды.
Ме­нед­жмент — свер­ху вниз, уп­равле­ние

ЯН­ТАРНЫЕ (Конформистские) организации Чрез­вы­чай­но фор­ма­лизо­ван­ные ро­ли внут­ри и­ерар­хи­чес­кой пи­рами­ды. Ме­нед­жмент — свер­ху
и кон­троль (что имен­но сде­лать и как имен­но сде­лать).
Ста­биль­ность при не­укос­ни­тель­ном соб­лю­дении по­ряд­ка вы­пол­не­ния про­цес­сов пре­выше все­го.
Бу­дущее сос­то­ит в пов­то­рении прош­ло­го
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: патерналистско-авторитетный
ПРИМЕРЫ:
Ка­толи­чес­кая цер­ковь
Ар­мия
Боль­шинс­тво го­суч­режде­ний
Сис­те­ма об­ра­зова­ния
КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ:
Фор­ма­лизо­ван­ные ро­ли (ста­биль­ные и ре­гули­ру­емые и­ерар­хии)
Про­цес­сы (дей­ствия в дол­госроч­ной пер­спек­ти­ве)

Слайд 9

Метафора: АРМИЯ

Метафора: АРМИЯ

Слайд 10

ОРАН­ЖЕ­ВЫЕ (Конкурентные) ор­га­низа­ции

Цель — по­бедить в кон­ку­рен­тной борь­бе, по­лучить при­рост и при­быль.
Но­ваторс­тво — спо­соб

ОРАН­ЖЕ­ВЫЕ (Конкурентные) ор­га­низа­ции Цель — по­бедить в кон­ку­рен­тной борь­бе, по­лучить при­рост и
выр­вать­ся впе­ред.
Уп­равле­ние по це­лям (уп­равле­ние и кон­троль — что имен­но сде­лать, сво­бода — как имен­но сде­лать)
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ориентированный на цель
ПРИМЕРЫ:
Меж­ду­народ­ные кор­по­рации
Час­тные шко­лы
КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ:
Но­ваторс­тво
От­ветс­твен­ность
Ме­риток­ра­тия

Слайд 11

Метафора: МАШИНА

Метафора: МАШИНА

Слайд 12

ЗЕЛЁНЫЕ (Плюралистические) организации

Внут­ри тра­дици­он­ной и­ерар­хи­чес­кой пи­рами­ды вни­мание сос­ре­дото­чено на куль­ту­ре и рас­ши­рении

ЗЕЛЁНЫЕ (Плюралистические) организации Внут­ри тра­дици­он­ной и­ерар­хи­чес­кой пи­рами­ды вни­мание сос­ре­дото­чено на куль­ту­ре и
пол­но­мочий, что­бы сот­рудни­ки бы­ли чрез­вы­чай­но вы­соко мо­тиви­рова­ны
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: Консенсус, служение, включение каждого
ПРИМЕРЫ:
Ор­га­низа­ции, не­сущие оп­ре­делен­ную куль­ту­ру
«Юго-вос­точные ави­али­нии» (Southwest Airlines),
«Бен и Джер­ри» (Ben & Jerry’s)
КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ:
Рас­ши­рение пол­но­мочий
Куль­ту­ра, ос­но­ван­ная на раз­де­ля­емых все­ми сот­рудни­ками ду­хов­ных цен­ностях
Уве­личе­ние чис­ла за­ин­те­ресо­ван­ных сто­рон

Слайд 13

Метафора: СЕМЬЯ

Метафора: СЕМЬЯ

Слайд 14

Бирюзовая / Изумрудная организация

Самоуправление заменяет иерархическую пирамиду.
Организация рассматривается как живое существо, со

Бирюзовая / Изумрудная организация Самоуправление заменяет иерархическую пирамиду. Организация рассматривается как живое
своим собственным творческий потенциал и эволюционной целью.
Распределённое руководство, Цель в качестве первичного мотиватора и мерила
ПРИМЕРЫ:
Patagonia
FAVI
Buurtzorg
КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ:
Самоуправление
Целостность
Эволюционная цель

Слайд 15

Метафора: ЖИВОЙ ОРГАНИЗМ

Метафора: ЖИВОЙ ОРГАНИЗМ

Слайд 16

Что провоцирует человека перейти на более позднюю, более сложную стадию сознания?

Каж­дый вы­зов,

Что провоцирует человека перейти на более позднюю, более сложную стадию сознания? Каж­дый
ко­торый бро­са­ет вам жизнь,
это рас­путье.
У вас есть воз­можность выб­рать —
ид­ти на­зад, ид­ти впе­ред, 
сдать­ся, от­крыть но­вый путь.
Ифе­ани Энок Ону­оха

Слайд 17

Модель поведения человека.

Че­лове­чес­кие су­щес­тва слож­ны и свес­ти соз­на­ние к од­ной ста­дии не­воз­можно.
Каж­дый

Модель поведения человека. Че­лове­чес­кие су­щес­тва слож­ны и свес­ти соз­на­ние к од­ной ста­дии
этап эво­люции вклю­ча­ет в се­бя пре­дыду­щий и вы­ходит за его пре­делы.
В луч­шем слу­чае мож­но го­ворить, что в оп­ре­делен­ный мо­мент че­ловек «дей­ству­ет на ос­но­ве» од­ной из мо­делей. 

Что определяет, в какой парадигме работает организация?

Слайд 18

Развитие через Само-идентификацию и изменение стандартов

КРАСНЫЙ – Удовлетворение потребностей
ЯНТАРНЫЙ - правила и

Развитие через Само-идентификацию и изменение стандартов КРАСНЫЙ – Удовлетворение потребностей ЯНТАРНЫЙ -
нормы группы
ОРАНЖЕВЫЙ - эгоистические амбиции

БИРЮЗОВЫЙ - внутренняя правота, услуги для мира, призвание / предназначение

Индикаторы перехода от внешнего к внутреннему

КРАСНЫЙ – дай мне то, что я хочу
ЯНТАРНЫЙ - соответствующий социальным нормам
ОРАНЖЕВЫЙ - эффективность и успех
ЗЕЛЕНЫЙ - принадлежность и гармония

ВНЕШНЕЕ

ВНУТРЕННЕЕ

Слайд 19

Переход к БИРЮЗОВЫМ

Жизнь как путешествие, которое разворачивается без заранее запланированной цели и

Переход к БИРЮЗОВЫМ Жизнь как путешествие, которое разворачивается без заранее запланированной цели
маршрута
Внутренние критерии, чтобы осознать свою истинную сущность и работать в направлении своего призвания
Хорошо прожитая жизнь порождает успех, прибыль и т.п., не наоборот
Акцент на сильных сторонах, а не на неудачах
Нет ошибок, лишь возможности для обучения
Мудрость за пределами рациональности
«И-и» мышление вместо «либо-либо»
Объединение разума-тела-души
Быть верным себе
Стремление к целостности для себя, других, всей жизни

Слайд 20

Примеры БИРЮЗОВЫХ организаций

AES - Энергетика / Глобальная / 40 000 чел. /

Примеры БИРЮЗОВЫХ организаций AES - Энергетика / Глобальная / 40 000 чел.
коммерческая BSO/Origin - ИТ-консалтинг / Глобальная / 10 000 чел. (в 1996) / коммерческая Buurtzorg - Здравоохранение / Нидерланды / 7000 чел. / НКО ESBZ - Школа (классы 7-12) / Германия / 1 500 уч-ков, сотрудников и родителей / НКО FAVI - Металлопроизводство / Франция / 500 чел. / коммерческая Heiligenfeld - Психиатрические больницы / Германия / 600 чел. / коммерческая Holacracy - Организационная модель Morning Star – Переработка / организации питания / США / 400-2400 чел. / коммерческая Patagonia - Одежда / США / 1350 чел. / коммерческая RHD - Социальные услугиСША―4000 чел. / НКО Sun Hydraulics – Гидравлические компоненты / Глобальная / 900 чел. / коммерческая


Слайд 21

Достижения БИРЮЗОВОЙ парадигмы

Са­мо­уп­равле­ние 
Эф­фектив­но ре­ша­ют за­дачи лю­бого уров­ня слож­ности, ис­поль­зуя сис­те­му, ос­но­ван­ную на

Достижения БИРЮЗОВОЙ парадигмы Са­мо­уп­равле­ние Эф­фектив­но ре­ша­ют за­дачи лю­бого уров­ня слож­ности, ис­поль­зуя сис­те­му,
вза­имо­дей­ствии рав­ноправ­ных кол­лег. В этой сис­те­ме нет нуж­ды ни в и­ерар­хии, ни в кон­сенсу­се.
Це­лос­тность 
Раз­ра­ботан на­бор сог­ла­сован­ных прак­тик, по­буж­да­ющих за­ново об­ра­тить­ся к на­шей внут­ренней це­лос­тнос­ти и быть на ра­боте тем, кто мы есть на са­мом де­ле, а не толь­ко демонстрировать уз­копро­фес­си­ональ­ные ка­чес­тва. Не тре­буется де­монс­три­ровать только му­жес­твен­ную ре­шимость, уве­рен­ность в се­бе, си­лу, а сом­не­ния и сла­бос­ти скры­вать.
Эво­люци­он­ная цель 
Чле­нов ор­га­низа­ции по­буж­да­ют не ста­раться пред­ви­деть из­ме­нения и кон­тро­лиро­вать бу­дущее, а вслу­шать­ся и по­нять, чем хо­чет стать ор­га­низа­ция, ка­кой це­ли ей хо­чет­ся слу­жить.

Слайд 22

БИРЮЗОВЫЕ практики самоуправления

Самоорганизующиеся команды
Поддержка коуча (наставника), когда необходимо
Нет функциональных разделений
Планёрки и собрания

БИРЮЗОВЫЕ практики самоуправления Самоорганизующиеся команды Поддержка коуча (наставника), когда необходимо Нет функциональных
только когда возникает потребность
Радикально упрощается Управление проектами
Минимальные планы и бюджеты
Меняющиеся роли (в т.ч. взаимозаменяемость)
Принятие решений децентрализовано (технологические советы)
Прозрачность любой информации в режиме реального времени, включая финансы
Любой может потратить любую сумму денег, предусмотренную технологическим процессом, без дополнительных согласований
Прописанный многоступенчатый процесс разрешения конфликтов
Фокусировка на производительности команды, равномерный процесс для индивидуальных аттестаций
Самостоятельно установленные оклады, равномерно откалиброванные
Никаких бонусов, участия в прибылях

Слайд 23

БИРЮЗОВЫЕ принципы целостности

самостоятельно оформленные теплые пространства без маркеров статуса
ясные ценности определяют основные

БИРЮЗОВЫЕ принципы целостности самостоятельно оформленные теплые пространства без маркеров статуса ясные ценности
правила, постоянное обсуждение общих ценностей
«тихие» комнаты, практика медитаций, супервизия команды, коучинг
практика рассказывания историй для поддержки самораскрытия и построения коммуникаций в команде
отсутствие названия должностей и их описания, чтобы позволить индивидуально формировать роли
честное обсуждение индивидуальных временных обязательств
определены форматы и правила для разрешения конфликтов
специальные форматы для совещаний, регулирующие эго
поощрение инициатив
интервью будущих коллег, внимание на совместимость с организацией
личная свобода для обучения, фокус на саморазвитии
заботливая поддержка, чтобы превратить увольнение в возможность обучения

Слайд 24

БИРЮЗОВЫЕ практики формирования эволюционной цели

организация рассматривается как живое существо со своей собственной

БИРЮЗОВЫЕ практики формирования эволюционной цели организация рассматривается как живое существо со своей
эволюционной целью
стратегия органически вытекает из коллективного разума самоуправления сотрудниками
принятие решений через слушание целей организации (все вместе, большие группы, медитации...)
понятие конкуренции неактуально
рост и доля рынка важно только в той мере, как сильно они помогают достичь цели
прибыль как запаздывающий индикатор: придет естественно, когда делаешь правильно
маркетинг наоборот: предложение определяется целью
„чувствовать и реагировать“ вместо планирование/бюджетирование/контроль
нет или упрощены бюджеты, нет отслеживания отклонений, нет контрольных маркеров
„управление изменениями“ уже не актуально ,так как организация постоянно адаптируется изнутри
поставщики выбираются на совместимость с целями организации
полная прозрачность приглашает посторонних вносить предложения, чтобы лучше добиться цели

Слайд 25

БИРЮЗОВОЕ самоуправление

ДОВЕРИЕ
Мы относимся друг к другу, исходя из предположения, что намерения у всех самые добрые.
Мы по умолчанию

БИРЮЗОВОЕ самоуправление ДОВЕРИЕ Мы относимся друг к другу, исходя из предположения, что
доверяем коллегам, пока нет доказательств, что доверие не заслуженно.
Свобода и ответственность – две стороны одной медали.

Информационные потоки и принятие решений
Вся деловая информация является достоянием каждого.
Каждый из сотрудников в состоянии правильно реагировать на неприятные и деликатные известия.
Мы верим в силу коллективного разума. Никто не может превзойти в уме остальных. Поэтому все решения принимаются в процессе внутреннего консультирования (advice process).

Ответственность
Каждый несет полную ответственность перед организацией. Если мы считаем необходимыми какие-либо действия, то обязаны обратить на это внимание остальных. Неприемлемо ограничивать обеспокоенность рамками выбранной роли и взятых на себя обязанностей.
Не нужно стесняться напоминать другим об их обязанностях в форме замечания, пожелания или возражения.

Слайд 26

БИРЮЗОВАЯ целостность

Безопасное и комфортное рабочее место
Любую жизненную ситуацию можно оценивать как с позиции страха и разделения,

БИРЮЗОВАЯ целостность Безопасное и комфортное рабочее место Любую жизненную ситуацию можно оценивать
так и с позиции любви и единения.
Мы стремимся к созданию эмоционально и духовно безопасного окружения на работе, где каждый может вести себя естественно и быть самим собой.
Мы приветствуем атмосферу любви, заботы, признания заслуг, благодарности, любопытства, радости, игры и т.д.
Нас не смущает употребление на рабочем месте таких слов, как забота, любовь, служение, высокая цель, душевность и т.д.

Одинаковая ценность
Мы все принципиально равноценны.
В то же время мы считаем, что наше сообщество только обогатится, если мы позволим каждому члену вносить собственный уникальный вклад с учетом различий в обязанностях, образовании, опыте, интересах, навыках, чертах характера мировоззрении и т.д.

Преодоление разделения
Мы стремимся к созданию такого рабочего места, где будут уважать все стороны нашей натуры: интеллектуальную, физическую, эмоциональную и духовную, рациональную и интуитивную, женское начало и мужское.
Мы признаём, что все мы глубоко взаимосвязаны, что все мы – часть большего целого, включающего природу и все формы жизни

Слайд 27

БИРЮЗОВАЯ целостность

Обучение
Любая возникшая проблема – это приглашение учиться и внутренне совершенствоваться. Мы всегда должны оставаться учениками.

БИРЮЗОВАЯ целостность Обучение Любая возникшая проблема – это приглашение учиться и внутренне
Мы никогда не сможем выучить все до конца.
Неудача – всегда новая возможность, если мы отважно стремимся к высокой цели. Мы обсуждаем наши промахи открыто и учимся на них. Прятаться от проблемы или игнорировать возможность учиться на ошибках неприемлемо.
Замечания по работе или уважительное противостояние – это наша помощь друг другу в процессе роста.
Мы концентрируемся на сильных, а не слабых сторонах, на возможностях, а не на проблемах.

Взаимоотношения и конфликты
Изменить других невозможно. Изменить можно только самого себя.
Мы берем на себя ответственность за собственные мысли, убеждения, слова и действия.
Мы не распространяем слухов. Мы не говорим о ком-либо за спиной.
Разногласия мы улаживаем один на один, не втягивая в конфронтацию других людей.
Мы не виним в своих проблемах других. Когда у нас появляется желание кого-то в чем-то обвинить, мы воспринимаем это как приглашение задуматься, а не являемся ли мы сами частью проблемы (и ее решения).

Слайд 28

БИРЮЗОВАЯ эволюционная цель

Коллективная цель
Мы смотрим на организацию как на одухотворенный организм, имеющий собственную эволюционную цель.
Мы

БИРЮЗОВАЯ эволюционная цель Коллективная цель Мы смотрим на организацию как на одухотворенный
стараемся вслушаться и понять, какое направление развития предпочтительнее для организации, не забывая, что подталкивать ее в том или ином направлении неприемлемо.

Личная цель
Как ради самих себя, так и ради нашей организации мы обязаны выяснить, в чем состоит наше личное призвание и насколько оно созвучно с эволюционной целью организации.
Мы стараемся выполнять наши обязанности от души, а не из эгоистических побуждений.

Планирование будущего
Бесполезны попытки предсказать и контролировать будущее. Мы делаем прогнозы, только если того требуют конкретные решения.
Жизнь развернется перед нами более щедро и обильно, если мы откажемся от попыток контролировать будущее и начнем вместо этого просто ощущать перемены вокруг и реагировать на них.

Прибыль
В долговременной перспективе высшая цель организации и необходимость получать прибыль не соперничают друг с другом. Если сосредоточиться на достижении высокой цели, прибыль не замедлит себя ждать.

Слайд 29

Новые возможности БИРЮЗОВЫХ организаций

Освобождение ранее недоступных энергий
Через цель
Индивидуальных энергий усиливаются, когда люди

Новые возможности БИРЮЗОВЫХ организаций Освобождение ранее недоступных энергий Через цель Индивидуальных энергий
отождествляют себя с большой целью.
Через распределение энергии
Самоуправление создает огромную мотивацию и энергию. Мы перестанем работать на босса и начать работать, чтобы соответствовать нашим внутренним стандартам, которые, как правило, гораздо выше.
Через обучение
Самоуправление является мощным стимулом для непрерывного обучения. И определение обучения является более широким и включает не только навыки, но и все поле внутреннего развития и личностного роста.
За счет лучшего использования талантов
Люди больше не должны принимать роли от руководства, которые могут не соответствовать их таланту, чтобы добиться прогресса в своей карьере. Подвижное распределение ролей (вместо стандартных должностных инструкций) также позволяет лучше соотносить талант с ролью.
Меньше потери энергии для подпитки ЭГО
Меньше времени и энергии уходит на попытку удовлетворить босса, расталкивания соперников для продвижения по службе, пытаясь правильно и хорошо выглядеть, сваливая проблемы на других, и так далее.
Меньше потери энергии для соответствия
Нет необходимости заниматься внутренней политикой, управлением, громоздкой внутренней отчётностью.
Меньше потери энергии в совещаниях
В структуре пирамиды встречи необходимы на каждом уровне, чтобы собрать, упаковать, фильтровать и передавать информацию, для её течения вверх и вниз по цепи командования. В самоуправляемых структурах потребность в этих встречах отпадает почти полностью.

Слайд 30

Новые возможности БИРЮЗОВЫХ организаций

Осваивать и направлять энергию с большей ясностью и мудростью
Через

Новые возможности БИРЮЗОВЫХ организаций Осваивать и направлять энергию с большей ясностью и
улучшение восприятия
Через самоуправление каждый сотрудник может воспринять окружающую действительность и действовать в соответствии с этим знанием. Информация не потеряется при фильтрации на своем пути вверх по иерархии, прежде чем достигнет лица принимающего решения.
Через улучшение процесса принятия решений
Внутренне консультирование даёт право людям принимать решения на должном уровне с участием соответствующих и знающих коллег. Решения основываются не только на рациональном, но на мудрости, эмоциях, интуиции и эстетике.
Через большое поле принимаемых решений
В традиционных организациях есть небольшое кол-во управленцев, чтобы принимать решения. В самоуправляемых структурах тысячи решений принимаются везде, все время.
Через сокращение времени на принятие решений
Как говорится, когда рыбак чувствует рыбу в конкретном месте и будет ждать, пока его босс дает свое одобрение, чтобы бросить сеть – рыба оттуда уже уплывёт.
Через выравнивание решений и действий с эволюционной целью
Если мы считаем, что организация имеет собственное ощущение направления, своего эволюционного предназначения, то люди, которые согласовывают свои решения с этой целью будет плыть, подгоняемые попутным ветром эволюции.

Слайд 31

Сер­дце каж­дой ор­га­низа­ции — лич­ность, го­товая ис­сле­довать но­вые воз­можнос­ти. М. У­ит­ли, М. Кел­лнер-Род­жерс

Ког­да мыс­ли

Сер­дце каж­дой ор­га­низа­ции — лич­ность, го­товая ис­сле­довать но­вые воз­можнос­ти. М. У­ит­ли, М.
о се­бе и о са­мосох­ра­нении ухо­дят на вто­рой план, мы пре­тер­пе­ва­ем ис­тинно ге­ро­ичес­кий пе­рево­рот в на­шем соз­на­нии.
Джо­зеф Кэм­пбелл
Имя файла: Создавая-организации-будущего.pptx
Количество просмотров: 41
Количество скачиваний: 0