Стратегии адаптации нового сотрудника в коллективе

Трудовая адаптация
Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде.
Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.
Трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Цели создания системы трудовой адаптации:
1). Сокращение периода, в течение которого новый сотрудник работает менее эффективно, нежели его более опытные коллеги, и требует дополнительных затрат;
2). Снижение неопределенности у новых работников; сокращение текучести кадров, (если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то могут отреагировать на это увольнением);
3). Экономия времени руководителя и коллег по работе, поскольку проводимая по программе адаптация помогает экономить время каждого из них;
4). Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Этап 1. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник отдела кадров.
Процесс введения в должность непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.
Для планирования процедуры введения в должность полезным может оказаться список контрольных вопросов, отражающий содержательную сторону процесса:
- Общее представление об организации;
- Оплата труда;
- Дополнительные льготы;
- Охрана труда и соблюдение техники безопасности;
- Работник и его отношения с профсоюзом.
Этапы трудовой адаптации:

Этап 2. Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.
Этап 3. Функционирование. Постепенное преодоление производственных и межличностных сложностей и переход к стабильной работе. Результатом этого этапа является стабильное качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.
Этапы трудовой адаптации:

Этапы создания эффективной трудовой адаптации:

Инструменты адаптации:
Инструмент №1. Общая и специальная информационная программа адаптации.
Общая: (касается организации в целом) включает в себя:
Представление об организации и корпоративной культуре:
• цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, стандарты, разнообразие видов деятельности, организация, структура, коммуникации, информация о руководителях.
Политика организации:
• кадровая политика, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила использования различных режимов рабочего времени (режим ЧС и режим дежурства);

Специальная, или введение в должность.
Специальная программа адаптации включает в себя: функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, процедуры, правила, предписания и т.п.
Функции подразделения:
• цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения; функции скрытые и явные.
Рабочие обязанности и ответственность:
• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и в структуре в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
Процедуры, правила, предписания:
• правила, характерные только для данного вида работы данного подразделения;
• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
• правила поведения на рабочем месте; контроль за нарушениями; • перерывы (перекуры, обед); • контроль и оценка исполнения.
Инструменты адаптации:

Инструмент №2. «Дорожная карта новичка».
Дорожная карта новичка включает в себя:
положение о порядке прохождения испытательного срока,
план работы сотрудника на время испытательного срока,
индивидуальный план развития на испытательный срок,
нормативные документы, регламентирующие деятельность организации и ее сотрудников.
положение о наставничестве
В дорожной карте необходимо продумать и зафиксировать все, что потребуется от кадровой службы и руководства: готовность уделять внимание и отвечать на вопросы, что касается внутреннего распорядка, корпоративной культуры.
Руководство должно быть готово к тому, чтобы не требовать трудовых успехов от нового сотрудника по крайней мере в первый месяц его работы, а о его полной адаптации в организации можно говорить спустя только три месяца, а то и полгода. Необходимо прописать этапы адаптации, их продолжительность, ответственных за этапы адаптации, задачи адаптации, критерии оценки прохождения этапов, необходимые документы и материалы.
Инструменты адаптации:

Инструмент №3 Создание института наставничества.
Для успешной профессиональной адаптации важно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был “брошенным” и процесс адаптации протекал максимально эффективно.
Инструмент №4 Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, специальные курсы подготовки наставников.
Данный инструмент осуществляется совместно с другими специалистами.
Инструменты адаптации:

Инструмент №5 Собеседование по результатам испытательного срока.
Целесообразно проводить собеседование, избегая излишней формальности данной процедуры.
Цели такой аттестации:
· Для сотрудника: мотивирование его на более успешную работу и корректировка возможных ошибок для повышения производительности и эффективности работы, а так же успешности процесса трудовой адаптации.
· Для руководителя: анализ проблем, с которыми сталкиваются новые сотрудники при устройстве на работу в данную организацию и необходимость своевременного принятия мер к их решению. Улучшение системы адаптации, связанное, прежде всего, с предоставлением необходимой для работы информации. Способность увидеть, какие сложности могут возникнуть в коллективе в будущем.
· Для организации в целом: оценка соответствия уровня квалификации нового сотрудника тем обязанностям, которые на него возлагаются..
Инструменты адаптации:

Инструмент №6 Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий.
Задания даются в последовательности от простого к сложному. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.
Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач. Адекватная оценка сотрудником своих ошибок и достижений повышает его обучаемость, ускоряет адаптацию, позволяет своевременно корректировать неточности в работе и закреплять желаемые алгоритмы решения задач.
Инструменты адаптации:

Инструмент №7 Обратная связь.
Обратная связь, которую дает наставник, помогает новому сотруднику понять, как оценивается его деятельность и результаты его работы, позволяет замотивировать его к повышению качества выполняемой работы, укрепить взаимоотношения с наставником.
Принципы обратной связи, на которые стоит ориентироваться наставнику при взаимодействии с обучаемым:
- своевременность – обратная связь должна следовать за результатами работы обучающегося;
- по содержанию она должна быть точная, подкрепленная примерами из реальной деятельности обучающего;
- двусторонняя – у обучаемого должна быть возможность обсудить сложившуюся рабочую ситуацию и оценить себя самостоятельно, свои успехи и недочеты в работе;
- важно включение в обратную связь положительных моментов и успехов в деятельности обучающегося и отражение перспективы дальнейшего развития обучающегося;
- обратная связь может включать поощрение успехов обучающегося, в том числе при коллегах;
- высказывание критических замечаний лучше проводить индивидуально с обучающимся.
Инструменты адаптации:

Инструмент №8 Проведение деловых игр
Деловая игра – это метод, при котором участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании. Роли могут быть самые различные: руководителя, начальника дежурной смены, спасателя и т.д. С их помощью сотрудники повышают свои знания и умения в области принятия самостоятельных решений, своевременного просчитывания их последствий, развития общения и т.п.
Деловые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функций, вытекающих из его будущих должностных обязанностей.
Инструмент №9 Метод ротации
Это краткосрочная работа нового сотрудника на разных должностях в данном подразделении. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.
Инструменты адаптации:

Наставничество
Наставничество – универсальный инструмент, с помощью которого наставник передает уникальный опыт решения профессиональных задач обучающемуся и способствует успешной
Преимуществами наставничества для наставника являются:
- возможность продолжения профессионального развития и раскрытие своего наставнического потенциала;
- возможность передачи уникального опыта решения профессиональных задач;
- возможность повышения своих коммуникативных и аналитических навыков;
- возможность влияния на успешность адаптации нового сотрудника в профессии и коллективе;
- возможность влияния на образ успешного профессионала и трансляция его коллегам, переживающим профессиональный кризис.
Для нового сотрудника наставничество - это:
- возможность быстрее адаптироваться к новой работе и усвоить специфику деятельности;
- возможность понять нюансы профессионального взаимодействия с коллегами в различных ситуациях;
- возможность постепенно войти в рабочий коллектив;
- возможность анализа собственной деятельности, проблемных ситуаций и корректирование их под руководством наставника;
- возможность ускорить процесс своего профессионального и личностного роста.

Стили общения с обучаемым

Рекомендуемые вопросы для обсуждения с обучающимся в процессе наставничества.

Краткие шаги обратной связи для наставника при промежуточных встречах с обучающимся:

Алгоритм постановки задач для нового сотрудника:

Этапы работы наставника с новым сотрудником