Трудовая мотивация

Диспозиционные теории труда
Теория потребности в достижениях (Д. Мак-Клелланд).
Эффективность работы сотрудников зависит от их уровня потребностей в достижениях, или мотивации достижений (желания добиться чего-либо значимого, отлично выполнить порученную работу, быть лучшим). Чем выше мотивация достижений, тем выше эффективность труда и наоборот.
Исследования показали, что экономический рост организаций и обществ может быть соотнесен с уровнем мотивации достижений персонала и граждан.
Характеристики людей с ярко выраженной мотивацией достижений:
Предпочитают работать в условиях, позволяющих брать ответственность на себя.
Склоняются к заранее просчитанному риску и ставят перед собой достижимые цели.
Постоянно нуждаются в признании своих заслуг и в обратной связи (мнении о том, насколько хорошо они работают).

Теория иерархии потребностей (А. Маслоу)
Выделил 5 базовых потребностей (витальные потребности, потребность в безопасности, потребность в общении с другими людьми и любви, потребность в уважении, потребность в самоактуализации) и расположил их в виде пирамиды в порядке возрастания их значимости для человека. Определил, что потребность уровнем выше не может быть полностью удовлетворена, если не удовлетворена потребность уровнем ниже. Следовательно, для повышения мотивации труда работодателю необходимо создавать условия для последовательного удовлетворения потребностей работника. Так, условия, позволяющие взаимодействовать с коллегами, удовлетворят потребность в общении; похвала начальника, предоставление им комфортного рабочего места – потребность в уважении; возможность профессионального роста и продвижения по службе – потребность в самоактуализации.

Теория ERG (К. Алдерфер)
Выделил 3 базовые потребности: потребность существования, потребность отношений с другими людьми, потребность роста. Потребность существования (в пище, воде, убежище, физической безопасности) - обеспечение работника заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда, защитой права на труд.
Потребность отношений с другими людьми (в эмоциональной поддержке, уважении, признании, чувстве принадлежности) – обеспечение дружеских отношений с коллегами и руководителем.
Потребность в росте (в самосовершенствовании, развитии «Я») – обеспечение относительно автономной работой, требующей проявить творческие способности.
Отличия от теории А. Маслоу
1. Между потребностями нет иерархии, они способны влиять на человека одновременно.
2. Не удовлетворив одну потребность, человек может переключиться на удовлетворение другой.
3. Удовлетворенная потребность может стать еще более настоятельной.

Мотиваторно-гигиеническая (двухфакторная) теория
(Ф. Герцберг)
Выделил 2 типа потребностей: потребности-мотиваторы и гигиенические потребности.
Потребности-мотиваторы определяются атрибутами работы, стимулирующими высокую производительность труда (индивидуальные производственные задания, уровень личной ответственности, достижений, признания, продвижения, развития карьеры и профессионального роста). Удовлетворение потребностей-мотиваторов удовлетворенность работой.
Гигиенические потребности определяются внешними параметрами рабочей обстановки (организационная политика, руководство, межличностные отношения, физические условия на рабочем месте, заработная плата, формы поощрения). Неудовлетворение гигиенических потребностей неудовлетворенность работой.

Теория характеристик работы
(Дж. Р. Хекман, Г.Р. Олдхем).
При условии, что человек испытывает потребность в профессиональном росте, некоторые характеристики работы приводят к определенным психологическим состояниям (положительные эмоции), те – к усилению мотивации труда.
Потребность в профессиональном росте положительные эмоции на определенные характеристики работы усиление мотивации труда
Характеристики работы, усиливающие мотивацию труда
Разнообразие навыков. Мера использования на рабочем месте различных навыков и способностей. Чем большие навыков и умений требуется для выполнения работы, тем она привлекательней для исполнителя.
Идентичность рабочего задания. Более привлекательна та работа, результатом которой является нечто цельное, а не фрагмент или деталь, как обычно бывает на сборочном конвейере.
Важность работы. Значение выполняемой работы для жизни и благополучия коллег или клиентов.
Автономность. Мера самостоятельности, которую работник может проявить при планировании и организации выполнения задания.
Обратная связь. Объем информации об эффективности и качестве его труда, получаемой работником.

Когнитивные теории мотивации труда
Теория общих ожиданий (В. Врум).
Эффективность труда определяется ожиданиями вознаграждения за надлежащее выполнение работы. Чем больше человек хочет получить вознаграждение, ценность которого для него бесспорна, тем усерднее он готов трудиться ради него. Ценность вознаграждения для каждого человека разная, вознаграждением может выступать увеличенная заработная плата, похвала начальства, повышение уровня ответственности и т.д.
1. Работники должны решить, готовы ли они вести себя определенным образом, например не опаздывать на работу, соблюдать правила техники безопасности или увеличивать производительность труда, чтобы вероятность достижения определенного результата (вероятность того, что их ожидания оправдаются) была достаточно большой.
2. Работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов: например, приведет ли трудовая дисциплина к получению премии (инструментальность).
3. Работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность).

Теория справедливости (Дж. С. Адамс)
Мотивация труда зависит от того, насколько справедливым человеку кажется отношение к нему на работе. Понятие о справедливости складывается из оценки своего вклада в организацию и результата своего труда в виде вознаграждения и сравнения с аналогичными показателями коллег.
Типы людей, имеющие разные понятия о справедливости
1. Чувствуют себя комфортно, когда оказывается что коллег ценят выше, чем их, и испытывают угрызения совести в обратной ситуации.
2. Убеждены в том, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям. Такой человек чувствует себя несчастным, если его недооценивают, и виноватым — если переоценивают.
3. Убеждены в том, что все полученное ими — результат их собственных заслуг. Удовлетворить их может только явно чрезмерное вознаграждение, недооценка или оценка по заслугам им одинаково не по душе.

Теория постановки целей (Э. Лок)
Мотивация труда зависит от наличия конкретных производственных целей, которые ставит перед собой работник. Люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет.
На приверженность цели (насколько решительно человек настроен на ее достижение ) оказывают влияние следующие факторы:
внешние (люди, наделенные властью, влияние товарищей, вознаграждение извне);
интерактивные (соперничество, возможность участвовать в постановке);
внутренние (вознаграждения от самих себя, ожидания успеха).

Работа профконсультанта с мотивационной сферой сотрудников организации
Характеристика мотивов сотрудников организации:
ориентация мотива (чем именно данная деятельность более привлекательна для человека: своим непосредственным содержанием, процессом или конечным результатом, продуктом);
содержание мотива (какого рода потребности человека удовлетворяются в данной деятельности).

Виды мотивов в зависимости от их направленности и содержания

Содержательная интерпретация смыслообразующих мотивов

Формы материального и нематериального вознаграждения

Удовлетворение потребностей человека в организации
Организация для человека - это прежде всего та среда, в которой он удовлетворяет свои потребности или ищет компенсации в тех случаях, когда его потребности не могут быть удовлетворены.
Потребности человека в организации:
потребность в признании, одобрении;
потребность в контактах;
потребность быть личностью, принимающей самостоятельные решения.

Задачи профконсультанта:
работа с мотивационной сферой сотрудника организации;
поиск решения в ситуациях кадровых перемещений, высвобождения сотрудника, аттестации, мотивации, поиска путей компенсации неудовлетворенных потребностей сотрудника;
использование существующих в организации систем льгот и компенсаций, а также расширение и развитие ее, отыскивая и предлагая руководству все новые формы;
решать ситуации, когда не находят удовлетворения следующие потребности кого-либо из сотрудников организации: в признании, в контактах, потребность быть личностью, принимающей самостоятельные решения.