Управление авиационным персоналом

Менеджмент
Менеджмент – это совокупность методов, форм и средств управления производством, применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли

Виды менеджмента
административный менеджмент – общее управление предприятием;
производственный менеджмент – управление технико-технологическими процессами;
финансовый менеджмент – регулирование финансовых средств предприятия;
маркетинг – регулирование рыночным поведением предприятия;
инновационный менеджмент – управление созданием и внедрением различного рода новшеств и технологий;
менеджмент персонала (управление персоналом) – деятельность по комплектованию штатов, развитию и эффективному использованию персонала.

Уровни менеджмента персонала
оперативный уровень управления (кадровая работа);
тактический уровень управления (управление персоналом);
стратегический уровень управления (управление человеческими ресурсами);
политический уровень управления предприятием (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Управление авиационным персоналом
Управление авиационным персоналом - это комплекс взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, проводимых администрацией и управленческим персоналом по созданию условий для прибыльного, высококачественного, конкурентоспособного и безаварийного авиационного производства, развития и эффективного использования кадрового потенциала авиапредприятия (авиакомпании).

Технология управления персоналом
Технология управления персоналом – совокупность приёмов, способов, и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами.

Персонал – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе и т.д.) или профессии (управленческий, инженерный, технический, обслуживающий персонал)
Кадры – постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, организациями, учреждениями, фирмами

Трудовой потенциал работника – это совокупность различных качеств человека, определяющих трудоспособность.
Он включает: физические и психические возможности работника;
объем и уровень общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, характеризующих способность к труду конкретной квалификации;
уровень сознания и ответственности, интересов и потребностей работников.

Человеческий (личностный) фактор
В широком смысле - работники предприятий (организаций), объединенные для совместной деятельности. В структурном плане под ним подразумевают личность, трудовой коллектив
В узком смысле (применительно к специфике гражданской авиации) - совокупность деловых, психофизиологических, психологических, социальных, физических и других профессиональных качеств авиаспециалистов, которые проявляются в процессе эксплуатации и обслуживания авиационной техники, организации авиационного производства.

Причины возрастания роли человеческого фактора на производстве в постиндустриальном обществе:
появление новых технологий и методов, автоматизация и компьютеризация производственных процессов;
повышение значимости самоконтроля и самодисциплины работников;
рост конкуренции на мировом рынке и повышение значимости качества продукции;
широкое распространение коллективных форм организации труда (автономных бригад, «кружков качества» и т.д.);
повышение образовательного и культурного уровня персонала, изменение потребностей и ценностных ориентаций работников;
развитие демократии на производстве и в обществе;
рост цены рабочей силы.

Эволюция подходов
к управлению персоналом
за рубежом

Концепция управления кадрами
В концепции управления кадрами (теории использования трудовых ресурсов) работник рассматривался как носитель трудовой функции, «живой придаток машины». Технология управления кадрами включала следующие функции:
наем,
повышение квалификации,
первичное обучение,
оценка перемещения,
увольнение работников.

Концепция управления персоналом
Концепция управления персоналом рассматривала работника как издержки производства и субъект трудовых отношений. Эта концепция помимо использования старых функций предусматривала формирование новых функций (стимулирование, управление карьерой, повышение квалификации, управление конфликтами, создание благоприятного морально–психологического климата и налаживание социального партнерства).

Концепция управления человеческими ресурсами
Концепция управления человеческими ресурсами рассматривала работника как основной невосполняемый ресурс фирмы. Наряду с функциями управления персоналом она предусматривала развитие работников и управление межличностными отношениями. Составными частями данной концепции стали также стратегическое управление персоналом, управление его компетенцией, прогнозирование потребностей и ресурсов.

Управление человеком (гуманистическая концепция)
Управление человеком (гуманистическая концепция) рассматривала работника как главного субъекта организации и особого объекта управления. Она предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности – дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений.

Особенности современных взглядов на управление
предприятие – это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;
ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей;
ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции;
главный источник прибыли – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;
система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.

Принципы новой парадигмы управления персоналом
опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;
этика бизнеса – золотое правило менеджмента;
своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;
ответственность как обязательное условие успешности менеджмента;
качество личной работы и её постоянное совершенствование;
коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и вертикали;
атмосфера в фирме, способствующая раскрытию способностей работающих;
открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения;
создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;
долевое участие каждого работающего в общих результатах;
методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными;
честность и доверие к людям;
лояльность к работающим.