Кадровый резерв организации 4 (2)

План
1.Понятие и виды кадрового резерва.
2.Формирование системы кадрового резерва в организации.
3.Подготовка и использование кадрового резерва.
4.Кадровый резерв по различным категориям.

Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва
Кадровый резерв– это специально сформированная на основе определенных критериев группа высококвалифицированных и перспективных спе­циалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально­-деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную под­готовку и предназначенных для замещения определенных должностей, включенных в список резервирования.

Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва
В научной литературе нет единой точки зрения на определение понятия «кадровый резерв».
Ряд специалистов понимают кадровый резерв как группу лиц, специально отобранных для подготовки к занятию новых рабочих мест в соответствии с определенными требованиями (Удовикова А.А. и Виноходова А.Ф.).
Но часть исследователей под кадровым резервом понимает кадровую технологию, направленную на подготовку отобранных для продвижения лиц.

Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва
Основными признаками, которые указывают на необходимость формирования кадрового резерва на соответствующие должности, являются:
- интенсивное развитие и рост организации;
- повышение требований к должности, связанное с развитием организации, рынка и отрасли в целом, в особенности, в условиях конкурентной среды;
- кадровая политика организации предполагает отдавать предпочтение кандидатам, уже зарекомендовавшим себя работой в компании;
- высокая значимость результатов деятельности конкретных должностных лиц, подразумевающая значительные потери компании в связи с уходом этих лиц из компании/утратой их работоспособности.

Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва
Основная цель формирования кадрового резерва – создание пула (группы) специалис­тов, подготовленных к управлению в изменяющихся условиях, обеспечение непрерывности и преемственности управления, ротации кадров по вертика­ли и горизонтали, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции организации. Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должност­ных позиций различного уровня.

Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва
Кадровый резерв организации формируется для решения следующих за­дач.
– это потребность в ротации кадров, занимающих руководящие позиции в течение длительного времени, на более молодые. Возможно, дан­ная проблема на сегодня неактуальна, но в перспективе она может стать бо­лее значимой. В любом случае приток на руководящие позиции свежих сил всегда самым положительным образом сказывается на эффективности работы организации.
– создание кадрового резерва на случай неожиданной от­ставки ключевых работников. Если не подготовить заранее надлежащую за­мену, неожиданный уход сотрудников с многолетним опытом (особенно занимающих руководящие посты) может создать кризисную ситуацию. К то­му же такая ситуация может существенно осложниться, если поиск нового работника затянется на очень долгий период времени.
– обеспечение наибольшей эффективности функционирования организации за счет планирования кадрового резерва, т. е. возможности зара­нее просчитывать карьерный рост ключевых работников. Это также помога­ет избежать хаотичности в работе с персоналом.

Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва
Основные задачи:
подготовка преемников, т.е. тех руководителей и специалистов, которые в будущем могут занять конкретные управленческие позиции;
создание условий для сотрудников с высоким потенциалом реализовать в различных функциональных проектах свои знания и умения, а также развить свои компетенции [Кудрявцева Е.И.] для решения сложных задач и содействия внедрению изменений.

Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва
В литературе имеют место разные классификации кадрового резерва
по виду деятельности
резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий).
резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.
по времени назначения
группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время - готовый
группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один — три года — перспективный и стратегический

Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва
По связи с должностью:
потенциальный;
оперативный;
По характеру подготовки:
конкурентный;
целевой подход;

Тема 1. Понятие и виды кадрового резерва
Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время.
Состав предварительного резерва устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов.
В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва организации.
Резерв на выдвижение – группа работников трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения.
Резерв руководителей – группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса отбора.

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации
Принципы формирования и источники кадрового резерва
Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры.
Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признается та, при которой в большом числе случаев работник занимал каждую должность в течение трех — пяти лет,в целом;
Принцип состояние здоровья.

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации
Принцип индивидуальности предполагает определенную избирательность при формировании резерва, так как далеко не все руководители могут удовлетворять предъявляемым требованиям.
Принцип стимулирования предполагает использование совокупности материальных и нематериальных стимулов, а также наличие возможности финансирования развития работника в планах предприятия.
Принцип объективности и равных возможностей предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих, организующих и контролирующих работу с резервом.
Принцип обязательности профессионального роста предполагает постоянное повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), его соответствующее планирование и т.д.

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации
Источниками резерва кадров на должности, имеющие резерв, могут стать:
- руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
- главные и ведущие специалисты;
- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в трудовой деятельности;
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации
Этапы работы с резервом
Этап 1. Анализ потребности в резерве .
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
- спрогнозировать изменение структуры аппарата;
усовершенствовать продвижение работников по службе;
определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
- определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).
В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве.

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации
Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
- потребность организации в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
- фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
- примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;
- число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации
при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:
- категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя (специалиста) конкретного подразделения,
- дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;
- возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
- персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.
.

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации
Этап 2 . Формирование и составление списка резерва .
Включает:
- формирование списка кандидатов в резерв;
- создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на определенной должности.

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации
Для формирования списка резерва используются следующие методы:
анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (в работе, в быту и т.д.);
оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как
- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
- выводы и рекомендации последней аттестации;
- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности , являются:
мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

Тема 2. Формирование системы кадрового резерва в организации
На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:
- оценка кандидатов;
- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

Тема 3.Подготовка и использование кадрового резерва
Этап 3 . Подготовка кандидатов .
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
- стажировка в должности на своем и другом предприятии;
- учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Тема 3.Подготовка и использование кадрового резерва
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.
Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления организацией; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).
Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению деятельности и их защита.
Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика в передовых отечественных и зарубежных организациях, стажировка на резервной должности.
Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями организации.

Тема 3.Подготовка и использование кадрового резерва
Основные принципы организации подготовки резерва:
- принцип плановости – учитывает объективную потребность опережаю­щего роста уровня подготовки руководителей по сравнению с технологичес­кими и социально-экономическими характеристиками производства;
- принцип единства – имеет задачей обеспечение одинаково качественной подготовки руководителей всех уровней управления;
- принцип общности – выражает необходимость соответствия квалифика­ции руководителей на всех уровнях системы управления современным тре­бованиям;
- принцип дифференциации и индивидуализации подготовки – выражает необходимость соответствия содержания подготовки потребности руководи­телей системы управления актуальным требованиям и перспективам разви­тия отрасли.
Подго­товка резерва ведется по специально разработанным программам, включаю­щим теоретическую и индивидуальную подготовку.

Тема 3.Подготовка и использование кадрового резерва
Типовые методы обучения и развития кадрового резерва

Тема 3.Подготовка и использование кадрового резерва
К современным методам обучения и развития кадрового резерва, не получившие пока широкого распространения в России, относится коучинг, менторинг, buddying, job shadowing, counselling, супервизия, обучение действием и т.д.

Тема 3.Подготовка и использование кадрового резерва
Изменения состава кадрового резерва осуществляются по причинам:
- выбытия резервистов по причине перевода на вышестоящую должность;
- выбытия резервистов по причине невыполнения плана подготовки либо его этапов;
- пересмотра численности и структуры кадрового резерва.
При необходимости проводится ежеквартальная корректировка состава кадрового резерва либо тематического плана обучения и развития резервистов.