Презентация науч.сем. маг 1г. new

Что позволяет компаниям держаться на плаву?
Средний срок жизни компаний=15 лет.
15% доживают до 30 лет
5% ≥ 50 лет
Секрет долгожительства?
Компании - серийные инноваторы;
Непрерывное переосмысление бизнес-процессов;
Умение быстро адаптироваться к меняющимся условиям рынка;
Ли Якокка - «Все хозяйственныу операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, процессы, продукты».

Объект изучения: человеческий фактор в инновациях.
Предметные области
Инновации в HR-технологиях
Поиск
Подбор
Мотивация, стимулирование
Оценка
И тд.
Персонал в инновационных компаниях
Особенности подбора, мотивации, оценки и т.д.
Корпоративная культура в контексте стратегических инноваций
Командный менеджмент
Start – up и далее по жизненному циклу. Издержки роста
Технологии роста продуктивности(дизайн-мышление в бизнесе, IT-технологии, коммуникации,лидерство,стрессоустойчивость и т.д.

Управлять «иными». В чем особенности ???
Творческая работа плохо поддается регламентации.
Персоналу интеллектуальной сферы сложно ставить цели и задавать стандарты качества.
Процесс работы сложно контролировать и оценивать.

Какими принципами руководствоваться?
Отбор!!! Сформированные базовые навыки интеллектуальных профессий с трудом поддаются изменениям.
Мотивация шире, чем просто вознаграждение. Акцент на внутреннюю мотивацию и вовлеченность.
Поддержка, свобода, ------------- высокая планка требований к
доверие проявлению перфекционизма
Руководитель – обладатель экспертных знаний и навыков, профессионал.
Активное перемещение людей. Ротация. Новые задачи и области исследований, разработок.

Кто? Как?
Т-образная личность
Способность пересекать в своей работе границы отдельных дисциплин
Профессиональные навыки, позволяющие вносить существенный вклад человека в достижение конечного результата
Многодисциплинарные команды
Междисциплинарные команды
Источник Тим Браун

Оптимальная пропорция
Около 50% людей обладают смешанным типом мышления, остальные 50% относятся к одному из трёх чистых когнитивных типов. Для успешных команд разработчиков характерна определенная пропорция каждого из типов.

.
Творческие личности
Рождают инновационные идеи, но не всегда уделяют внимание практической стороне дела - 20-30%
Конформисты
Поддерживают творческих людей,налаживают взаимодействие в команде и вселяют в коллег уверенность в собственных силах.В идеале сотрудников этого типа должно быть 10-20%
Люди, уделяющие внимание деталям
Прекрасно контролируют бюджет,но боятся любого риска.В идеале сотрудников этого типа должно быть не более 10%

Классификация персонала организации с точки зрения восприятия инновационных изменений.
Персонал компании основные группы
потребителей
Инноваторы Новаторы 3%
Сторонники нововведений Ранние последователи17%
----------------------------------------------------------------------------------------------------
Колеблющиеся по отношению Раннее большинство 35%
к нововведениям
Нейтралисты Позднее большинство 35%
Скептики
Консерваторы «Увальни» 10%
Источник: Н.Д.Красовский, Организационное поведение,Юнити

Особенности персонала инновационной компании

“Out of the box thinking”

Мотивация персонала на российском рынке труда
Факторы мотивации
Деньги – 76%
Возможность карьерного роста – 45%
Комфортная атмосфера – 35%
Масштабные и интересные задачи-35%
«белая зарплата» и трудовой договор – 34%
Возможность обучения за счёт компании – 22%
Имидж компании – 18%
Карьерный рост без повышения зарплаты – 17%
Возможность зарубежных командировок – 16%
Профессионализм коллег – 16%
Гибкий график – 11%
Удобное расположение – 10%

С чем готовы мириться сотрудники, если «деньги» устраивают
С рутинной работой – 38%
С регулярными переработками – 37%
С отсутствием карьерного роста – 21%
С неофициальным трудоустройством – 16%
С отсутствием социальных гарантий – 15%
С плохими отношениями в коллективе – 6%
С плохими отношениями с руководством – 4%
С любыми негативными явлениями на работе – 4%
«Деньги» не сильный мотиватор – 19%
Источник: опрос агентства Kelly services 6300 человек
http://www.vedomosti.ru 18/10/2012

«Три пространства инновации»
Вдохновение
Рождение идей
Реализация
Источник: Тим Браун «Дизайн мышление в бизнесе»

Доверие как основа инновационного развития организации.
Четыре линии доверия.
Доверие «сверху вниз» — от менеджеров к рядовым сотрудникам. Определяет готовность руководителей к делегированию.
Доверие «снизу вверх» — от рядовых сотрудников к менеджерам. ключевых факторов, определяющих лояльность сотрудников. Без доверия «снизу вверх» нет инициативы, вовлеченности, лояльность выражена слабо, а следовательно, удерживать сотрудников приходится деньгами.
Доверие по горизонтали - между сотрудниками одного уровня управления. Отсутствие доверия порождает разрывы между функциями, утаивание информации, замыкание (феодализацию) структурных единиц.
Доверие по внешнему контуру - между компанией и ее поставщиками, клиентами, банками и проч.

Принципы нового подхода к мышлению (дизайн-мышление)
Сотрудничество, усиливающее, а не подавляющего творческие силы отдельных людей
Подход сфокусированный на результат, но в то же время гибкий и готовый к ответам на неожиданные возможности
Подход, сфокусированный не только на оптимизацию социального, технического или делового компонента решения, но и на приведении их в гармоничное равновесие

Постулаты инновационной культуры
Лучше просить прощения «после», чем разрешения «до».
Записка на двери «Ушел в кино за новыми идеями» не повод для увольнения.
Ваша идея кажется не настолько безумной, чтобы считать ее инновационной и т.д

Современные инструменты системы управления персоналом.
Модель управления персоналом в условиях роста бизнеса и проведения инновационных изменений;
Организационная культура компании в контексте стратегических инноваций.
Оценка персонала в инновационной компании. Идеалогия и эффективный инструментарий.
Стратегическое лидерство. Управление людьми и командами. Мотивация на инновации.
Дизайн-мышление в бизнесе как инновационный подход к росту конкурентности и эффективности предпринимательской деятельности.
разработка современной системы управления персоналом, эффективно функционирующей в инновационных компаниях
Актуальные проблемы
Цель исследований

Пример: Тема- Управление персоналом в условиях инновационных изменений в компании
Объект исследования –
динамика состояния персонала в условиях инновационных изменений.
Предмет исследования –
система управления персоналом, адаптированная к процессу изменений.
Логика исследования
Инновации в контексте развития системы управления изменениями
Построение эффективной системы управления персоналом в условиях инновационных изменений на основе разработки пошаговой модели
Исследование практики применения элементов пошаговой модели управления персоналом в условиях инновационных изменений

Пошаговая модель управления персоналом в условиях инновационных изменений
Диагностика
Размораживание
Изменение
Замораживание
Оценка
Диагностика текущего состояния
Подготовка персонала к изменениям
Осуществле-ние самих изменений
Закрепление достигнутых результатов
Этап 2
Этап 3
Этап 4
Этап 1
Оценка результатов деятельности СУП
Этап 5

ДИАГНОСТИКА
РАЗМОРАЖИВАНИЕ
ИЗМЕНЕНИЕ
ЗАМОРАЖИВАНИЕ
ОЦЕНКА
Этап 2
Этап 3
Этап 4
Этап 1
Этап 5
Матрица «востребованность на рынке
труда – востребованность для компании»
Диаграмма причинно-следственных связей
Матрица оценки инновационности
процессов HRM
Диагностика поля сил Левина
Модель диагностики Надлера-Ташмена

Построение эффективной внутренней коммуникации
Мониторинг и выработка новых задач
Анализ существующей внутренней коммуникации
Формирование единого информационного пространства
Укрепление лояльности персонала
Обратная связь
Формирование программы профессиональной адаптируемости
непрерывное обучение
построение карьеры
оценка конкурентных навыков
сопротивление сотрудников снижено и они подготовлены к изменениям
ДИАГНОСТИКА
РАЗМОРАЖИВАНИЕ
ИЗМЕНЕНИЕ
ЗАМОРАЖИВАНИЕ
ОЦЕНКА
Этап 2
Этап 3
Этап 4
Этап 1
Этап 5
Формирование команды лидеров

активные сторонники
сотрудники, не принимающие изменения
персонал
!
пассивные сторонники
на выход
активные сторонники
пассивные сторонники
активные сторонники
ДИАГНОСТИКА
РАЗМОРАЖИВАНИЕ
ИЗМЕНЕНИЕ
ЗАМОРАЖИВАНИЕ
ОЦЕНКА
Этап 2
Этап 3
Этап 4
Этап 1
Этап 5

Пересмотр личных договоров
Формирование банка знаний
формализированные знания
персонализированные знания
Банк знаний
ДИАГНОСТИКА
РАЗМОРАЖИВАНИЕ
ИЗМЕНЕНИЕ
ЗАМОРАЖИВАНИЕ
ОЦЕНКА
Этап 2
Этап 3
Этап 4
Этап 1
Этап 5
Уровень компетенции
Потенциал личности
Мотивация
Личная эффективность сотрудника
Эффективность компании
Применение системы оценки персонала, ориентированной на результат
формальный аспект
социальный аспект
психологический аспект

определение степени достижения заявленных на этапе «диагностика» целей и задач в соответствии с новым видением компании;
определение эффективности работы системы управления персоналом в инновационных условиях.
планируемое состояние
ДИАГНОСТИКА
РАЗМОРАЖИВАНИЕ
ИЗМЕНЕНИЕ
ЗАМОРАЖИВАНИЕ
ОЦЕНКА
Этап 2
Этап 3
Этап 4
Этап 1
Этап 5
достигнутое состояние

предложенные инструменты применяются на практике
необходим комплексный подход
Применение элементов пошаговой модели управления персоналом на практике
!

Научная новизна работы
обобщение исследований в области классификации изменений;
определение особенностей инновационных изменений;
систематизация основных подходов к управлению изменениями в соответствии с классическим подходом и методологией Курта Левина;
разработка пошаговой модели управления персоналом, учитывающей особенности формирования и реализации кадровых технологий в условиях проведения инновационных изменений.

Система управления персоналом должна быть не только готова к изменениям в организации, но и сама меняться, адаптируясь к непрерывным изменениям в компании
Для реализации процесса управления персоналом в условиях инновационных изменений необходим системный комплексный подход
Заключение