Управление конфликтами в организации

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах:
Внутренний аспект заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии.
Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель, используя:
убеждение, разъяснение, психологическую помощь сотрудникам;
исполнение роли эксперта;
перемещение и увольнение участников конфликта;
поощрение и наказание и др.

1. Разрешение конфликта - это совместная деятельность участников конфликта, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.
2. Урегулирование конфликта - это деятельность третьей стороны по устранению противоречия.
3. Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта.
4. Устранение конфликта – это ликвидирование основных структурных элементов конфликта.
Основные формы завершения конфликта
5. Перерастание в другой конфликт.

Основные формы и инструменты
завершения конфликта

Анализ и оценку ситуации.
Выбор способа разрешения конфликта.
Формирование плана действий и его реализацию.
Оценку эффективности своих действий.
Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс,
который включает в себя:
Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.
Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, (их отношения к объекту конфликта, их позиций или друг к другу).

Методы управления конфликтами (конфликтной ситуацией) можно разделить на две категории:
1) Структурные (косвенные)
2) Межличностные (прямые).
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
1. Структурные методы управления конфликтом воздействуют преимущественно на организационные конфликты, возникающие по причине, связанной с трудовым процессом. Называется еще косвенными методами, потому что имеют косвенное воздействие на личность в конфликте, исключая прямое воздействие на нее.
2. Межличностные методы управления конфликтом воздействуют преимущественно на конфликты, возникающие по причине(ам), связанной с особенностями взаимоотношений участников конфликта и их личностным своеобразием, и направленны на коррекцию их поведения. Называется еще прямыми методами, потому что имеют прямое воздействие на личность в конфликте.
При выборе метода нужно начать с анализа причин конфликта (объективных, субъективных), а затем применять соответствующие методы (технологии).

I. Структурные методы управления
конфликтами в организации

Структурные методы управления конфликтом
1. Разъяснение требований к работе
ВАЖНО: Руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации. Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт.
Руководителю нужно разъяснить, различные аспекты требований к работе сотрудника (подразделения, организации).
Должны быть охвачены следующие параметры:
система полномочий и ответственности (распределены и разъяснены права и обязанности, полномочия и ответственность, т.е. прописаны должностные инструкции, положения о подразделении);
чётко определена политика, процедуры и правила (прописаны соответствующие документы).
аспекты коммуникации: кто предоставляет и кто получает различную информацию и др.

Проявляется в уменьшении или прекращении частоты контактов между конфликтующими сторонами – создание дифференцированных и автономных подразделений.
Конфликтующих сотрудников (подразделения) можно разделить и каждому из них дать отдельный доступ к ограниченным ресурсам.
2. Разъединение участников конфликта
(+) Хотя разъединение может уменьшить напряженность конфликта,
(-) оно может привести и к дублированию усилий и к нерациональному размещению ценных ресурсов.

Классическая техника создания буфера: накапливание товарно-материальных запасов между двумя группами в такой мере, чтобы любой недостаток конечной продукции поглощался конфликтующей группой, зависимой от конечной продукции другой группы.
Буфер используется, когда вводимыми ресурсами одной группы является конечная продукция другой.
Для этого существуют следующие методы (техники):
3.1. Создание заделов (буфера) между взаимозависимыми группами
(+) Эта техника существенно уменьшает конфликт между взаимозависимыми группами.
(-) Однако ее широкому внедрению мешает то, что она увеличивает стоимость товарно-материальных запасов.
3. Уменьшение взаимозависимости конфликтующих людей (групп)

Назначенные посредники будут играть роль «шестеренки», соединяющей людей (группы), между которыми произошел (периодически происходит) конфликт.
В качестве посредников могут выступать:
Промежуточная («посредническая») служба.
3.2. Назначения посредников
Например, когда в компании назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями: отделом сбыта и производственным отделом, то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.
Посредник (медиатор), помогающий в решении трудового конфликта. Главная задача которого обеспечить взаимопонимание между сторонами, выявить и помочь реализовать возможность решения проблемы на условиях, приемлемых для всех участников

4. Обращение к общим целям
(интеграция целей).
Идея: направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Конфликтующие стороны берут на себя ответственность за улучшение ситуации, когда концентрируется их внимания на достижении общего результата, желаемого для обеих сторон. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников (отделов или групп).
Например, если 3 смены производственного отдела конфликтуют между собой, то следуют формулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.
Цели, сформулированные для всей организации в целом будет способствовать тому, что руководили отделов будут принимать решения, благоприятствующие для всей организации, а не только их функциональной области.
Инструментами интеграции также могут быть:
Создание межфункциональных групп; проектных групп; совещаний, проводимых между отделами.
Функционирование кураторов, координаторов и т.п.

(+) Облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией принцип единоначалия, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять. Установление иерархии полномочий упорядочивает: взаимодействие людей, принятие решений, информационные потоки внутри организации.
(-) Когда конфликт имеет сложный и повторяющийся характер, то постоянное обращение к руководителю может не привести к окончательному решению конфликта. Менеджеры не всегда могут распознать истинные причины конфликта, склонны считать большинство конфликтов результатом плохих межличностных взаимодействий.
5. Использование иерархии полномочий
(координационные и интеграционные механизмы)
При использовании данного метода решение конфликта передается вверх по служебной лестнице менеджеру, который может использовать свой статус (приказы, распоряжения и т.п.)
Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение.

6. Структура системы вознаграждений
(интеграционно-ориентирующая структура санкций)
Должны вознаграждаться сотрудники (благодарностью, премией, признанием, повышением по службе и т.п.), которые:
вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей,
помогают другим группам организации,
стараются подойти к решению проблемы комплексно.
Важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Например, не следует поощрять работников отдела сбыта, если они добились этого, предоставляя покупателям широкий набор скидок, в ущерб общей прибыли фирмы.
Системы вознаграждений должна использоваться для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Интеграционно-ориентирующая структура санкций оказывает влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий их поведения.

II. Межличностные (прямые) методы управления
конфликтами в организации

Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. (И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова).
Стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно.
Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции.
Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза.
Определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
Личностные особенности, которые
мешают при разрешении конфликта

МЕТОДЫ ПСИХОКОРРЕКЦИИ
КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ

Типы поведения в конфликте и достигаемые результаты

Профилактика конфликтов – это такая организация жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФИЛАКТИКИ
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию конфликтов.
Благоприятные условия труда.
Справедливое распределение материальных благ.
Разработка нормативных процедур разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций и др.
2. Блокировка личностных причин возникновения конфликта.
Психологические тренинги.
3. Устранение социально-психологических причин.
Совершенствование коммуникаций.
Сбалансированное ролевое взаимодействие.
4. Оптимизация организационно-управленческих факторов.
Оптимизация организационной структуры управления.
Проведение процедур аттестации персонала и др.

организация оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
премиальная политика, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;
систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);
бонирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.
1. Монетарные методы
Такой метод профилактики конфликтов как использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях (касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.);
применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;
использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
моральное поощрение персонала;
проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).
2. Немонетарные методы
привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;