Система управления персоналом

Содержание

Слайд 2

СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия,

СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития
объема производства продукции, услуг;
формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
система общей и профессиональной подготовки кадров;
адаптация работников на предприятии;
оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

Слайд 3

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников
по результатам труда и ценности работника для предприятия;
система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Слайд 4

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Слайд 5

Масштаб управляемости для различных звеньев организационной иерархии и типов производств.

Уровень
организации

Высшее
звено

Опытное
производство

Массовое
производство

Штучное
производство

4

7

10

15

48

23

Нижнее
звено

Рекомендации по нормам

Масштаб управляемости для различных звеньев организационной иерархии и типов производств. Уровень организации
управляемости: - для верхних уровней управления, когда подчинённые выполняют разные функции - 3 + 7 человек - для среднего звена управления, когда подчинённые выполняют схожие функции - 8 + 20 человек - для нижнего звена управления, когда подчинённые выполняют одинаковые функции - 21 + 40 человек

Слайд 6

Линейная структура

Линейная структура

Слайд 7

Функциональная структура

Исполнители

Функциональная структура Исполнители

Слайд 8

Линейно-функциональная структура

Исполнители

Линейно-функциональная структура Исполнители

Слайд 9

Региональная структура

Региональная структура

Слайд 10

Матричная организационная структура

ДИРЕКТОР

Руководитель
производственной
службы

Руководитель
плановой
службы

Руководитель
службы
маркетинга

Руководитель
программы 1

0

0

0

Руководитель
программы 2

0

0

0

Руководитель
программы 2

0

0

0
Проектная часть
Функциональная часть
О - матричные группы

Матричная организационная структура ДИРЕКТОР Руководитель производственной службы Руководитель плановой службы Руководитель службы

Слайд 11

Кадровая политика

система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом

Кадровая политика система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным
сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации)

Слайд 12

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ НА РАЗНЫХ СТАДИЯХ ЕЕ РАЗВИТИЯ

Учёт персонала и трудовые

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ НА РАЗНЫХ СТАДИЯХ ЕЕ РАЗВИТИЯ Учёт персонала и трудовые
отношения.
Управление составом персонала.
Обучение персонала.
Система мотивации.
Оценка персонала.
Организационное развитие.
Корпоративная культура.

Слайд 13

Три уровня управления

Три уровня управления

Слайд 14

Перечень типовых подобластей кадровой политики

Перечень типовых подобластей кадровой политики

Слайд 17

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых
мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
Нормативные ограничения.
Ситуация на рынке труда.

Слайд 18

Факторы внутренней среды

Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.
Стиль

Факторы внутренней среды Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Стиль
управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации.

Слайд 19

Типы кадровой политики

пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.

Типы кадровой политики пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Слайд 20

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на
любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Слайд 21

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала
только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов

Слайд 22

Теории мотивации

Теории потребностей
все работники одинаковые
все ситуации одинаковые
существует наилучший способ

Теории мотивации Теории потребностей все работники одинаковые все ситуации одинаковые существует наилучший способ

Слайд 23

Теории процесса
поведение определяется комбинацией факторов
люди сами принимают решения
разные люди имеют разные типы

Теории процесса поведение определяется комбинацией факторов люди сами принимают решения разные люди
потребностей, желаний и целей
люди выбирают разные варианты поведения, основываясь на своих восприятиях

Слайд 24

Теории диспозиции
Люди разные
Разные люди имеют разные потребности
Личность влияет на мотивацию

Теории диспозиции Люди разные Разные люди имеют разные потребности Личность влияет на мотивацию

Слайд 25

К основным демотивирующим факторам в российских компаниях относятся:
Низкая зарплата, неуверенность в завтрашнем

К основным демотивирующим факторам в российских компаниях относятся: Низкая зарплата, неуверенность в
дне,
низкий уровень социальной защиты.
Плохие условия труда
Нечеткость поставленных руководством целей.
Неинформированность персонала о делах и перспективах развития компании.
Формирование завышенных ожиданий нового сотрудника, которые расходятся с действительным положением вещей в компании.
Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит.
Игнорирование идей и инициативы.
Отсутствие чувства причастности к компании. Данный демотиватор наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата компании или для вспомогательного персонала.
Рутинная однообразная деятельность.
Отсутствие ощущений достижения, отдаленность результатов.
Отсутствие личного и профессионального роста.
Отсутствие признания достижений и положительных результатов со стороны руководства.
Отсутствие изменений в статусе сотрудника, замедление и остановка карьерного роста.
Субъективизм руководства при решении о перемещении сотрудников.

Слайд 26

физиология

безопасность

Коммуникации, образование

самореализация

самооценка

физиология безопасность Коммуникации, образование самореализация самооценка

Слайд 27

Комментарий к схеме:

Физиологические потребности побуждают человека трудиться ради зарплаты, позволяющей обеспечить возможность

Комментарий к схеме: Физиологические потребности побуждают человека трудиться ради зарплаты, позволяющей обеспечить
нормальной жизнедеятельности.
Потребности в безопасности и защищенности побуждают человека находиться в безопасном и стабильном состоянии в настоящий момент и думать о будущем.
Потребности в принадлежности и причастности говорят о стремлении человека быть членом коллектива, общаться с другими людьми внутри своей социальной группы, испытывать чувства дружбы, привязанности.
Потребности в признании и уважении отражают желание быть заслуженно оцененными.
Потребности в самовыражении, самореализации говорят о творческой натуре, о стремлении к наиболее полному использованию своих знаний, талантов при решении задач.

Слайд 28

Самооценка

Увлечены содержанием работы, инициативны, берутся за трудные задания.
Не любят рутину, отдают предпочтение

Самооценка Увлечены содержанием работы, инициативны, берутся за трудные задания. Не любят рутину,
творческой работе.
Любят учиться.
Стремятся работать на максимуме своих возможностей, не всегда доводят дело до конца.
Любят независимость. Не любят правил, не любят начальников.
Могут быть критично настроены по отношению к самой
организации.
Упорно защищают свою точку зрения.

Слайд 29

Самореализация

Чувствительны к оценкам окружающих, руководства.
Стремятся быть лучшими, стараются демонстрировать свои достижения.
Придают большое

Самореализация Чувствительны к оценкам окружающих, руководства. Стремятся быть лучшими, стараются демонстрировать свои
значение престижу в одежде, в выборе машины, в условиях работы.

Слайд 30

Коммуникации, образование

Стремятся к общению, к объединению в профессиональные или неформальные группы.
Получают удовольствие

Коммуникации, образование Стремятся к общению, к объединению в профессиональные или неформальные группы.
от командных игр.
Любят делиться своим мнением, перед тем как принять решение.
Выступают против перемен, если это беспокоит группу.

Слайд 31

Потребность в безопасности

Одеваются чисто и аккуратно.
Имеют давно установившиеся личные привычки;
Любят вдаваться в

Потребность в безопасности Одеваются чисто и аккуратно. Имеют давно установившиеся личные привычки;
подробности;
Избегают волнующих ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.

Слайд 32

Физиология

Мало интересуются содержанием работы, концентрируют свое внимание на оплате, условиях труда, удобстве

Физиология Мало интересуются содержанием работы, концентрируют свое внимание на оплате, условиях труда, удобстве рабочего места.
рабочего места.