Лекция 04_ Диагностика организационной культуры

Для формирования/корректировки корпоративной культуры руководству компании необходимо четко понимать, что она представляет из себя на сегодняшний момент и как ее нужно изменить, чтобы реализовать стратегию, добиться поставленных целей.
Диагностика корпоративной культуры позволяет компании:
- выявить сильные и слабые стороны корпоративной культуры, ее соответствие реализуемой стратегии,
- сформировать модель/профиль корпоративной культуры, способствующей реализации стратегии,
- сформировать план по изменению/формированию корпоративной культуры,
- выявить и проанализировать имеющиеся в компании субкультурные образования,
- провести оценку уровня межфункционального взаимодействия, работы менеджеров компании, системы управления в целом,
- изучить мнения людей о настоящей корпоративной культуре и их индивидуальные ценности и др.
Алгоритмы, методы и технологии:
* Интервьюирование
* Анкетирование
* Анализ документации и процессов
* Аналитические сессии
* Фокус-группы
* Наблюдение за организационными процессами
* Опросы
* Диагностика по методике OCAI (Камерон и Куинн)
* Определение типа культуры по Хэнди, Сенге, Сонненфельду
* Определение стадии жизненного цикла по Адизесу, Криббину, Грейнеру
Формат и этапы:
1. Проведение интервью с ключевыми представителями Заказчика с целью определения стадии развития бизнеса, стратегии на ближайшие 3-5 лет, изучения особенностей кадровой и социальной политики, условий и содержания труда и др.
2. Анализ имеющейся в компании кадровой документации: Положение об оценке, развитии персонала, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, а также документации, закрепляющей корпоративные стандарты, нормы поведения в компании.
3. Анализ организационной структуры, основных бизнес-процессов, изучение стиля управления и принятия решений руководством, особенностей межфункционального взаимодействия.
4. Диагностика корпоративной культуры.
5. Определение типа корпоративной культуры
6. Определение стадии жизненного цикла компании и связанных с ней особенностей корпоративной культуры.
7. Изучение системы отбора и адаптации новых сотрудников, управления знаниями в компании, обучения и развития персонала, карьерного продвижения на основе кадровой документации.
8. Оценка удовлетворенности персонала, текучести кадров, исследование ценностных ориентаций сотрудников.
9. Изучение корпоративного сайта компании, средств информации, системы внутрифирменных коммуникаций в целом, а также существующих корпоративных мероприятий.
Результаты:
1. Отчет по итогам диагностики, включающий в себя следующие разделы:
* Тип и профиль корпоративной культуры
* Стратегия, миссия, ценности
* Стиль и система управления (организационная структура, процессы, межфункциональное взаимодействие)
* Регламенты, правила, стандарты
* Кадровая и социальная политика
* Удовлетворенность персонала
* Корпоративные мероприятия
* Социально-психологический климат
* Субкультуры
* Внутренний PR и корпоративные СМИ
2. Рекомендации по формированию/корректировке корпоративной культуры
3. План по изменению/формированию корпоративной культуры

Существуют десятки способов исследования корпоративной культуры конкретной организации. Рассмотрим основные.
Прямая диагностика:
Количественные методы, модельный анализ (анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, разработка типологий). Можно использовать, например, анкеты Камерона-Куинна, Хаиди, Дэнисона, Хофштеде, вопросник организационных убеждений Сашкина (Organizational beliefs questionnaire by Sashkin), анкету корпоративной культуры Гласера (Corporate culture survey), вопросник организационной культуры Кука и Лафферти (Organizational culture inventory), анкету культурного разрыва Килмана и Сакстона (culture gap survey), методику ценностных ориентации Рокича и др.;
Социологические методы (фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование, тестирование). Наиболее информативны глубинные групповые интервью (фокус-группы) и индивидуальные интервью с первыми лицами компании. Лучше всего проводить интервью «по вертикали» - от топ-менеджмента до рядовых сотрудников, тогда удастся получить максимально объективную картину корпоративной культуры;
«Полевые» методы изучения ситуации путем реального погружения (имеется в виду глубокое погружение исследователя культуру и действие в ней как сопричастного наблюдателя, консультанта или даже члена коллектива): рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами организации, включенное наблюдение, хронометраж, ведение дневника, метод эмпирических наблюдений и, стоп-упражнения, опыт исповеди и тд.
Косвенные методы:
Изучение образцов действующих нормативно-методических инструкций; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; процедур работы с персоналом, принятия решений, сложившейся практики управления;
Контент-анализ внутриорганизационной документации, отчетности, а также особенности языка этих документов;
Изучение устного фольклора - баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании;
Изучение сложившихся и организации правил, традиций, церемоний и ритуалов.
В идеальном варианте в основе корпоративной культуры - ценности создателей бизнеса, ценности бренда, которые оформлены таким образом, что понятны, прозрачны для сотрудников и донесены самым наглядным образом. Если говорить о содержании, то это общечеловеческие ценности, которые выражаются особым, уникальным для компании способом.
Корпоративная культура, понимаемая в ее современном значении, действительно поможет решить многие HR-проблемы. Например, создать единое организационное пространство группы компаний, повысить внутреннюю мотивацию к выполнению поставленных задач, сформировать чувство гордости, сопричастности, лояльности персонала, удержать ключевых сотрудников, предотвратить возникновение конфликтов, сформировать бренд предпочтительного работодателя на внешнем рынке труда. Управление и формирование корпоративной культуры остро необходимо в случаях слияния или поглощения компаний, стремительного развития новых сфер бизнеса, создания и функционирования зарубежных фирм на российском рынке.