Основные принципы оценки персонала

Содержание
Теоретический аспект
Историческая справка
Законодательство
Опыт и практика
Примеры действующей практики в РФ
Проблемы оценки персонала и способы решений

1. Теоритический аспект

Оценка работника — процедура, проводимую с целью выявления степени соответствия качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям
Оценка работников — суждения о качественном и количественном состоянии различных их компетенций-характеристик, степени их проявления и о мере их соответствия предъявленным должностью и организацией в целом требованиям к исполнителям.
Объект оценки: сотрудник предприятия
Субъекты оценки:
Цели

Место оценки персонала в процессе управления персоналом государственного (муниципального) органа

Принципы
Критерии оценки персонала
Количественная оценка — для оценивания используется достигнутый результат — балльный метод, метод коэффициентов
Качественная оценка — учитывает качественные показатели — биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.

2. Историческая справка

В 20–30-х гг. XX в.
выработка и теоретическая систематизации объективных знаний по проблемам оценки персонала
50–80-е гг. XX в.,
предприятия и организации обратились к вопросам оценки разных групп персонала и показателей их результатов труда
Настоящее время
стремление к целостному и многостороннему охвату всей проблематики оценки
Вывод: к началу XX в. была накоплена сумма научных знаний, доказывающих необходимость и значимость оценки, обозначивших содержание еѐ теории и практики. Научные разработки политической экономии, социологии, философии, психологии стали той основой

3. Законодательство

Постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 (с изменениями от 21.02.1986)
Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. № 267/470 утверждено «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи»
Федеральный закон "Об оценочной деятельности в Российской Федерации" от 29.07.1998 N 135-ФЗ
Приказ Министерства Труда и Социальной Защиты Российской Федерации от 18 ноября 2013 года N 678н Об утверждении профессионального стандарта "Руководитель организации социального обслуживания"
Ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих.
Согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия
Обязательная аттестация

4. Опыт и практика

Тест Р. Кеттелла (или "16-факторный личностный опросник")
При помощи данного теста можно оценить как профессиональные знания сотрудника (его умения, способности, навыки), деловые качества (компетентность, инициативность, самостоятельность в принятии решений, степень ответственности, дисциплинированность), так и психологические и личностные качества (уровень интеллекта, особенности памяти и мышления, эмоциональная устойчивость, стиль поведения в группе).

Итог

5. Примеры действующей практики

Аттестация
Предполагает проведение процедуры проверки данных сотрудника комиссией из 5-11 человек.
Аттестационная комиссия создается из представителей среднего звена, сотрудников службы управления персоналом, членов профсоюза.
По итогам аттестации возможно принятие следующих решений:
повышение или понижение оплаты труда
перевод на другую должность
увольнение
повторная аттестация
обучение.
2. "360 градусов"
Основная цель – оценка компетенций, проводимая людьми, которые постоянно взаимодействуют с оцениваемым сотрудником.
Оценка методом «360 градусов» учитывает мнение о сотруднике четырех групп, окружающих его людей: руководителей, подчиненных, коллег и клиентов или партнеров.
Группа из 7-12 человек оценивает компетенции работника.
Полученные результаты позволяют выявить сильные стороны и области развития сотрудника.
Проведение Assessment Center:
1. Проведение деловой игры.
2. Индивидуальные интервью, тесты.
3. Общая оценка участника игры..
4. Составление отчета по итогам Assessment Center.
5. Предоставление обратной связи участникам.
Решения, принимаемые по результатам Assessment Center:
Подбор кандидатов на руководящие должности.
Выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

6. Проблемы области и их решени

Совершенствование самой процедуры оценки
Не традиционное предъявление вопросов шкалы в случайном порядке
Повысить объективность результатов оценки может привлечение к этой процедуре в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого исполнителя и других работников организации.
Развитие навыков оценки у руководителей и специалистов кадровых служб
Более высокий уровень знаний и навыков руководителя в области психологии управления и в вопросах управления персоналом.
Решения: