ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФСОЮЗАМИ ПРОТЕСТНЫХ ВЫСТУПЛЕНИЙ РАБОТНИКОВ

Особенности протестного движения нефтяников:
Во-первых, недовольство высказывают лишь сотрудники самых богатых отраслей промышленности, а именно, предприятий топливно-энергетического комплекса, где средняя зарплата превышает среднюю по стране более чем в 3 раза, а развитие бизнес-процессов в «олигархических» нефтяных компаниях предполагает сверхжесткую дисциплину.
Протест организован не отраслевыми и общенациональными профсоюзными объединениями, а низовым профактивом предприятий. Начавшись в традиционных тред-юнионистских рамках с выдвижения требований о повышении зарплаты своей администрации предприятий, он потом вылился в общегородские акции протеста.
Низовые профсоюзные организации из обоймы ФНПР и альтернативных профсоюзов выступили единым фронтом.
Протестные действия выглядят очень «умеренными». Организаторы движения намерены остаться в профсоюзных рамках и действовать только законным путем. Активисты постоянно подчеркивают, что они не сторонники забастовок, понимая, каковы будут последствия, и не выдвигают никаких политических требований.
Профсоюзы, организовывающие протестные действия, не идут на компромиссные решения. До этого протестующие работники шли на уступки владельцам: работники компании «Форд» согласились на прибавку в 13–15% (хотели 30%) и обязательство выплатить тринадцатую зарплату, сотрудники петербургской пивоварни Heineken договорились о повышении зарплат на треть против заявленных 50%.

Резолюция митинга
работников ОАО «Сургутнефтегаз»
1. Обязать работодателей к обязательному заключению и выполнению Отраслевых соглашений. Тем самым обеспечить повышение заработной платы трудящихся в 2 раза.
2. Внести в бизнес-планы нефтегазовых компаний формирование фонда оплаты труда с 01 января 2007 г. с учётом повышения заработной платы до европейского уровня.
3. Отменить дискриминацию отечественных работников (в оплате, условиях труда и объемах социальных гарантий) по сравнению с иностранными, которые получают за работу в Западной Сибири гораздо больше 10 тысяч долларов в месяц.
4. Обеспечить пенсионеров - нефтяников достойным выходом на пенсию – с единоразовой солидной выплатой и ежемесячной доплатой не менее прожиточного минимума по ХМАО.
5. Отменить порочную практику компаний: выдачу «премии» в составе заработной платы до 80%, которой могут лишить за что угодно. Ввести гарантированную и фиксированную заработную плату.
6. Обучить менеджмент корректному отношению с работниками (исключить феодальные отношения), вплоть до сдачи экзаменов на знание Конституции. Обязать Генеральную прокуратуру проверить законность установления постов на дорогах и ограничения движения по ним законопослушных граждан.
7. Полное соблюдение норм трудового законодательства, колдоговора, составленного с реальными требованиями трудящихся.
8. Наладить снабжение материально - технической базы, исключить приобретение комплектующих, инструментов, расходных материалов за счет работников.
9. Прекратить давление и дискриминацию рабочих, требующих соблюдения трудовых и гражданских прав.

Повышение уровня социальной напряженности на предприятиях ТНК-ВР

ПРИЧИНЫ И ОБСТОЯТЕЛЬСТВА МАССОВЫХ ВЫСТУПЛЕНИЙ В ХАНТО - МАНСИЙСКОМ ОКРУГЕ
основная причина - общая низкая зарплата при высокой доходности нефтяных компаний. В то время, когда цены на нефть то достигают исторического максимума, рабочие недовольны тем, что им платят не так много, как могли бы, да и условия труда оставляют желать лучшего.
появление специфической группы недовольных работников в результате вывода из состава нефтяных компаний сервисных служб, что существенно понижает уровень социальной защищенности работников этих предприятий.
просчетов менеджмента национальных нефтяных компаний, для которых характерна непродуманная социальная политика, отказ от инвестиций в сферу управления трудом и «социально-ответственной реструктуризации».

ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ПРОФСОЮЗЫ В ТНК

централизация управления и стандартизация бизнес-процессов - как меняется роль профсоюзов?
Для первичных профсоюзных организаций происходит явное сужение их деятельности, поскольку реальный диалог может вестись только на уровне управляющей компании.
Для трудового законодательства собственник «закрыт» и социально-партнерские отношения с ним не предусмотрены.
Возможные решения:
создание единой профсоюзной организации Компании
создание структур, обеспечивающих взаимодействие представителей работодателя разных уровней с представителями работников (профсоюзы): например, Корпоративный Координационный Совет с введением в его состав профсоюзов.

Унификация коллективных договоров
Коллективный договор:
Стандартный (типовой) договор - часто не минимальный, а итоговый набор принципов социальной политики для предприятий;
Коллективные договора в рамках предприятий, не выходящие за рамки типового коллективного договора.
Ограничения в рамках бизнес-плана:
Разработанные КЦ нормы на работника;
Нормы, в основу которых положен уровень заработной платы различных категорий работников
Ресурсы, доступные каждому отдельному предприятию. Способностью «торговаться» по поводу коллективного договора в основном обладают добывающие предприятия

Коллективный договор
Корпоративный центр
Региональный
офис
Предприятие
Представитель
профсоюза в
региональном
офисе
Профсоюз
предприятия
Оценка, рекомен-дации и одобрение
Обсуждение
и определение
регионального
контекста
Обсуждение
договора для
предприятия

Вытеснение профсоюзов из сферы социальной политики
Факторы:
переход от исторически сложившейся модели коллективных льгот к политике индивидуальных льгот для выбранных компанией работников.
быстрая замена социального пакета на стандартный набор монетизированных льгот. Эти льготы больше не являются правами, они персонифицированы и монетизированы;
Аутсорсинг социальных услуг.
В результате участие профсоюзов в реализации социальной политики ограничивается выполнением вспомогательных функций технического плана: сбор информации, формирование очереди, осуществление связи с работниками которые выбыли с предприятия, но продолжают получать социальные услуги (пенсионеры) и пр.