Слайд 3
Мотивация - совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к
![Мотивация - совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/377541/slide-2.jpg)
деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивирование исполнителей — создание, поддержание и развитие мотивации работников.
Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций — например недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить.
Слайд 4Направленность личности -понятие, обозначающее совокупность потребностей и мотивов личности, определяющих главное направление
![Направленность личности -понятие, обозначающее совокупность потребностей и мотивов личности, определяющих главное направление](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/377541/slide-3.jpg)
ее поведения.
Потребность – состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то, необходимом для их нормального существования.
Мотив - внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека.
Слайд 5
Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным.
Оно бывает внутренним
![Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным. Оно бывает внутренним](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/377541/slide-4.jpg)
(его дает сама работа) и внешним (дается организацией).
Любое поведение, любая форма трудовой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов.
Сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. В условиях строго индивидуальной деятельности, направленной на создание того или иного продукта, конечного результата этой деятельности, он сам и те блага, которые он принесет, являются достаточным мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивировании как таковом. В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам.
Слайд 6
Существует два исходных принципа создания систем мотивирования.
Во-первых, они должны быть ориентированы не
![Существует два исходных принципа создания систем мотивирования. Во-первых, они должны быть ориентированы](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/377541/slide-5.jpg)
только на часть всех потребностей работника, а на все присущие ему типы и виды потребностей;
Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.
Слайд 7
Концепции мотивации исполнительской деятельности персонала
Выделяется три основных подхода к общей трактовке природы
![Концепции мотивации исполнительской деятельности персонала Выделяется три основных подхода к общей трактовке](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/377541/slide-6.jpg)
мотивации работника, к пониманию того, на какой основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти теории получили условное обозначение
«теория X»,
«теория У»
и «теория Z»
(Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).
Слайд 8
«Теория X» базируется на следующих положениях:
людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе;
![«Теория X» базируется на следующих положениях: людям свойственно врожденное чувство неприязни к](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/377541/slide-7.jpg)
она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать;
в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе — держать под угрозой наказания;
«среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили;
люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;
люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.
Слайд 9«Теория У», разработанная как своеобразный противовес «теории X», основывается на совершенно иных
![«Теория У», разработанная как своеобразный противовес «теории X», основывается на совершенно иных](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/377541/slide-8.jpg)
тезисах:
людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; это так же естественно, как отдыхать или играть;
контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий. Человеку своействен также и самоконтроль, и саморуководство;
цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;
человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;
само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.
Слайд 10«Теория Z» в значительной мере является развитием «теории У» с учетом современного
![«Теория Z» в значительной мере является развитием «теории У» с учетом современного](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/377541/slide-9.jpg)
(особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:
гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;
необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;
гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;
создание атмосферы общей ответственности;
предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;
особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали», т.е. к неформальным связям
Слайд 11
Эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они
![Эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/377541/slide-10.jpg)
апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. В связи с этим в теории управления принято считать, что выбор той или иной из них руководителем определяется общим стилем его деятельности.
Авторитарный (директивный) стиль базируется на «теории Х»;
демократический — на «теории У»,
«партисипативный» (соучаствующий) — на «теории Z».
Слайд 12
Мотивы можно разделить на 2 группы: экономические и неэкономические.
Экономические мотивы могут быть
![Мотивы можно разделить на 2 группы: экономические и неэкономические. Экономические мотивы могут](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/377541/slide-11.jpg)
прямыми (зарплата, премии, льготы) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, сокращенный рабочий день, гибкий график работ, увеличенный отпуск.)
Неэкономические мотивы делятся на организационные (мотивация целями, привлечение к участию в делах организации, обогащение труда) и моральные (личное и публичное признание, похвала и критика).