Тема: Управление стрессами, или Как преодолеть постоянное напряжение на рабочем месте?

УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССАМИ –
способы адаптации личности к стрессовой ситуации.

Типы конфликтов:
Конфликт целей – ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
Конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
Чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Уровни конфликтов:
Внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке)
Между личностями
Внутри группы
Между группами
Внутри организации

Источники конфликта:
Дефицит ресурсов
Неодинаковый вклад в дело
Несбывшиеся ожидания
Ортодоксальность управления
Недостаток самостоятельности и др.

Стратегии поведения в конфликте:
Уход от взаимодействия
Сглаживание
Борьба
Сотрудничество и решение проблемы
Поиск компромисса

Пути решения конфликтов:
Сила
Власть
Убеждение
Сотрудничество
Компромисс
Уход от конфликта
Привлечение третьей силы
Ведение игры и др.

Алгоритм управления стрессом:
Поиск причины стресса, переключение внимания, выход из-под прямого воздействия стрессовых факторов
Взятие ситуации под контроль, беспристрастный анализ ситуации, выбор оптимального решения проблемы
Выполнение намеченных действий, эффективное использование энергии стресса
Анализ опыта, приобретенного в результате преодоления стресса, выработка модели поведения в возможной схожей ситуации

Методы борьбы с конфликтами:
методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);
методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);
методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);
методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);
методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).